Le travail collaboratif

Depuis quelques années l’avènement de nouveaux outils dans le domaine technologique a révolutionné le travail de manière significative. C’est tout le système hiérarchique qui devient petit à petit obsolète et qui doit évoluer et s’adapter aux mentalités. C’est devenu une nécessité d’utiliser ces TIC (technologies de l’information et de la communication) pour le travail en entreprise. Les outils fondamentaux du travail collaboratif sont composés de plateformes participatives faisant participer l’ensemble des collaborateurs.

Article rédigé par
Linksoft

Depuis quelques années l’avènement de nouveaux outils dans le domaine technologique a révolutionné notre quotidien de manière significative.

Toutes les informations sont disponibles à portée de clic via un smartphone, un ordinateur ou une tablette. Nous sommes bombardés de ces informations plus ou moins intéressantes relayés en permanence sur les réseaux sociaux et autres médias. Ainsi, tout le mondes devient acteurs de l’information, en devenant intermédiaire entre les médias traditionnels et le receveur à travers son partage sur la toile.

Dans le monde de l’entreprises tous les salariés, clients ou partenaires sont ambassadeurs de la société et deviennent en sorte chargés de communication avec tous les avantages et inconvenants dont cela découle. Leur implication et leur bien-être dans l’entreprise sont à mettre en avant pour l’image de l’entreprise. Une entreprise où il est bon de travailler gagne en notoriété et attire les nouveaux talents et clients.

C’est pour cela que les entreprises doivent s’adapter et, plus encore, prendre conscience des bouleversements qui découlent de cette révolution numérique.

Le client ou consommateur devenu de plus en plus puissant, c’est l’image de la marque qui devient centrale dans le processus d’achat. (Systèmes de notation de la prestation dans les services avec Uber, Airbnb, blaclacar, etc)
Les entreprises ont donc investi les réseaux et médias sociaux dans le but de communiquer à une nouvelle clientèle notamment plus jeune mais ce n’est pas suffisant.

Les réseaux sociaux ne sont pas qu’un média supplémentaire mais modifient complètement nos relations. Ils détruisent le système hiérarchique fordiste et font passer les organisations pyramidales en second plan au détriment de la compétence, l’ouverture et la transparence.

C’est tout le système hiérarchique qui devient petit à petit obsolète et qui doit évoluer et s’adapter aux mentalités.
L’information circule de moins en moins de façon pyramidale du haut vers les bas du cadre supérieur, aux cadres, puis aux employés et ouvriers, comme avant mais horizontalement incluant les collaborateurs de façon pluridirectionnelle en les intégrant dans des projets collectifs.

Le manager se doit d’adapter son leadership et sa façon de gérer ses équipes.

Critique d’un système hiérarchique caduque ?

Malgré le fait qu’une hiérarchie est nécessaire dans toute organisation, pour ce qui est de la prise de décision rapide en cas de crise, cette façon de « leader » est discutée.

Nous n’allons pas ici mettre en cause le système hiérarchique en entreprise mais le comprendre à travers quelques exemples historiques. Le système hiérarchique et pyramidale en entreprise a été doctriné par le Taylorisme dans le but d’augmenter la productivité des ouvriers en usine.

Ce système était entièrement basé sur un principe élémentaire : la répartition simple et clair des responsabilités.

De cette façon un employé motivé, respectueux des objectifs fixés avait la possibilité de gravir les échelons dans le futur si son travail fourni était sérieux et productif.

En revanche cette façon de diriger arrive à bout de souffle et doit se réinventer.

Nous pouvons nous demander si ces systèmes managériaux théorisés lors de la révolution industrielle sont toujours applicables aujourd’hui. Si, au-delà même du respect de l’être humain tiraillé par une direction, ne cherchant qu’à augmenter la production ou le profit sans même avoir conscience et connaissance du travail fait par les salariés est toujours efficace.

Nous avons vu aussi grâce à l’exemple de Volkswagen que l’ancien PDG du groupe, Martin Winterkorn fût au cœur des scandales liés aux triches du groupe en matière d’émission de CO2.

En effet sa gestion trop autoritaire et centralisée aurait conduit de nombreux ingénieurs à cacher l’installation d’un logiciel tricheur sur 11 millions de véhicules par crainte de la réaction de leur patron. Ils avaient peurs de lui dire que les objectifs de réduire les émissions de CO2 étaient inatteignables.

Il y a aussi d’autres problèmes liés à cette pyramides hiérarchique qui sont relatifs à la compétence.

La majorité du système hiérarchique est principalement déterminée par la durée dans l’entreprise, donc l’expérience. Ces situations peuvent dériver sur une inaptitude de la personne promue à hisser son niveau de compétence par rapport à la fonction occupée. Ce principe nommé plus communément « principe de peter » proposé par Laurence J. Peter en 1970 a pour corolaire que « avec le temps, tout poste sera occupé par un employé incapable d'en assumer la responsabilité. »

Dans le temps nous pouvons constater un rapport en compétence de la hiérarchie et compétence des employés.

 

Hiérarchie

Supercompétente

Compétente

Incompétente

Employé

 

 

 

 

Supercompétent

 

Promu

Viré

Viré

Compétent

 

Promu

Promu

Promu

Incompétent

 

Viré

Bloqué

Promu

Superincompétent

 

Viré

Viré

Viré

Il admet ainsi que réparti selon la loi normale :

  • 10 % d'employés super-incompétents.
  • 20 % d'employés incompétents ;
  • 40 % d'employés modérément compétents ;
  • 20 % d'employés compétents ;
  • 10 % d'employés super-compétents ;

 
Les limites de ce système hiérarchique sont visibles dans de nombreux cas. En effet, il apparait pour lui que les 20% d’employés super-incompétents et super-compétents sont des freins à l’appareil hiérarchique, les uns sont souvent licenciés et les seconds mettent à défaut toute la structure hiérarchique.    

De plus, d’après une enquête réalisée par Gallup, (une entreprise américaine dans les sondages relatifs au management et aux ressources humaines) seulement 11% des travailleurs français sont aujourd’hui motivés par leurs travails.

Cette étude estime que 61% des travailleurs ne se sentent pas engagés, 28% sont catégorisés comme activement désengagés et manifestent.
Ces chiffres catastrophiques nous placent en queue de peloton des pays développés. Ceci n’est pas sans conséquences. En effet, une augmentation du stress, des burn-out, des dépressions et des suicides découlent de cette mauvaise gestion managériale.

Nous pouvons donc nous demander si de redéfinir la place et le rôle des salariés dans l’entreprise en offrant une place plus centrale et plus responsable serait la solution.

Qu’est-ce que le travail collaboratif ?

« Mode de travail non hiérarchisé dans lequel des personnes mettent en commun leur créativité et leurs compétences afin d'atteindre un objectif commun. »

Les méthodes de travail collaboratifs proposent un meilleur partage des responsabilités dans l’entreprise. Ces responsabilités sont globales et collectives au contraire d’un système hiérarchique défini dans lequel chacun doit rendre des comptes à un supérieur pas forcément plus qualifié.

Le but étant de tirer le maximum de l’intelligence collective via une mutualisation des connaissances et des compétences. Comme présenté plus haut, ce sont les nouvelles technologies développées en matière de circulation de l’information et de la communication qui ont complétement changé notre façon de travailler.  

C’est devenu une nécessité d’utiliser ces TIC (technologies de l’information et de la communication) pour le travail en entreprise. Les outils fondamentaux du travail collaboratif sont composés de plateformes participatives faisant participer l’ensemble des collaborateurs.

Des logiciels spécialisés permettent aux ressources humaines de l’entreprise de simplifier leur travail en réduisant au maximum le côté chronophage de leurs actions quotidiennes.

Ce mode de management participatif est très en vogue actuellement et va s’accentuer, pour sûr, dans les prochaines années. Des startups aux grands groupes du CAC40, les initiatives se multiplient en faveur de cette transition managériale du travail, transition lente d’une hiérarchie de subordination à un travail plus collaboratif.

L’aboutissement de cette nouvelle façon de guider le travail et les projets d’entreprises, n’est pas seulement une tendance ou une mode inopiné surfant sur la sacralisation des réseaux sociaux mais est aussi gage d’efficacité.

Le travail collaboratif permet dans un premier temps de réduire les coûts en atténuant le temps de prise de décisions grâce notamment aux visio-conférences et réunions en ligne. Il permet aussi d’en gagner avec une gestion plus simple des documents par la suppression du mille-feuilles administratif, évitant ainsi la perte de documents, un accès rapide et clair et des démarche simplifiées.

Cette collaboration des effectifs donne lieu à une amélioration de l’autonomie des équipes, du travail en groupe, et une augmentation de la productivité. Ces outils donnent l’accès à tous les acteurs d’une coordination et d’un partage actif des compétences, aboutit à une meilleure confiance et favorise l’innovation et la créativité des membres de l’organisation.

L’enjeu est de surpasser cette résistance au changement de certains employés et directions.

Le travail collaboratif doit être encadré

Un des problèmes majeurs et des critiques émanant du travail collaboratif en entreprise pourraient en effet être la communication.  Cette communication numérique transversale est souvent « indirecte » car les interlocuteurs n’interagissent pas en face à face ce qui peut parfois créer des malentendus ou des différences d’appréciations. De plus une autre difficulté peut apparaitre dans une équipe travaillant dans un système collaboratif, la cohésion.

Effectivement, comme nous avons vu plus haut cette façon de travailler favorise généralement la confiance, l’efficacité, l’innovation et la créativité des membres. En revanche ces améliorations sont dépendantes de la diversité des correspondants. Un groupe homogène appuiera davantage le côté cohésion, confiance et efficacité de l’équipe au détriment de l’innovation et la créativité qui sont propres à la disparité et au déséquilibre visible dans une équipe hétérogène.  De plus le travail collaboratif peut engendrer un phénomène de paresse sociale apparent lorsque les responsabilités sont collectives.

En somme, l’enjeu central réside en une bonne gestion des salariés par un management efficace d’accompagnement et de contrôle.

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