Restructuration d’un service et risques psycho-sociaux : L’analyse juridique d’un conflit


Restructuration d’un service
et risques psycho-sociaux :
L’analyse juridique d’un conflit

Pour cette première chronique, que vous pourrez désormais retrouver à chaque numéro, Me Philippe Arbouch nous livre son approche d’une situation où se mêlent fragilité, perte de repère et passage à l’acte.
 

Le point de vue du juriste

L’analyse juridico-managériale de cet enchaînement de faits doit s’effectuer dans rois directions :

- un point sur l’obligation de sécurité de résultat, l’état de vulnérabilité et la mise en danger d’autrui ;
- l’étude des dysfonctionnements : défaillance de la hiérarchie, soutien de l’équipe, rôle des collègues, des DP, du CE, du CHSCT, de l’inspectrice du travail ;
- la recherche de signes avant-coureurs permettant de déceler un état de vulnérabilité, le manque de préparation de ce projet de relocalisation et les défauts dans sa communication ; enfin, la perte de repères professionnels ou familiaux.

L’observateur extérieur ne manque pas de constater, au premier coup d’oeil, qu’aucun des garde-fous habituels n’a fonctionné.

La hiérarchie se révèle peu ou mal communicante, maladroite, et opère des volte-face entraînant chez la salariée une perte des repères classiques (par exemple, M. L indique partager l’avis de la salariée, mais signe le courrier imposant la mutation).

Le syndicat recueille l’adhésion de cette nouvelle venue, mais ne s’interroge pas sur ses motivations. Un entretien cherchant à connaître les raisons de cette adhésion inattendue aurait pourtant permis de comprendre que Mme S venait demander un service, et que sa démarche n’était pas militante.

Les collègues de Mme S la désapprouvent quand elle soutient le bien-fondé du transfert, puis quand elle se syndique, témoignant de l’absence de cohésion du groupe et d’échange.

La famille échoue à la préserver, prise qu’elle est dans ses propres tracasseries (les résultats scolaires de leur fille, le mari qui perd son sang-froid). Peut-être même Mme S a-t-elle peur pour son couple, en raison de l’éloignement géographique qui se profile…

L’analyse du juriste peut se résumer en une double question : qui est responsable et de quoi ? L’éventuelle recherche de responsabilités par le juge se divise en deux branches :

- les procédures tendant à l’indemnisation des victimes ;
- les procédures menant à la condamnation des auteurs ayant contribué à la survenance du préjudice.

Il s’avère impossible d’adresser des reproches directs à la famille, pas plus qu’au syndicat. Leurs (éventuelles) défaillances ont peut-être contribué à la dégradation de l’état de santé de Mme S ; et si leur responsabilité morale pourrait être recherchée, ils n’ont en rien contribué juridiquement au geste fatal. En effet, s’ils sont (comme chacun d’entre nous) tenus de « protéger une personne en état de vulnérabilité », ils n’ont pas failli à leur devoir.

Pour ce qui concerne la famille : M. et Mme S ont passé une semaine en amoureux et rien ne nous dit que M. S était, quelques jours avant les faits, plus inquiet que d’habitude sur l’état de santé de son épouse. Quant à leur fille, on ne saurait reprocher à une adolescente, dans un contexte comme celui-ci, de ne pas surveiller sa maman…il ne faut pas inverser les rôles.

Quant aux instances représentatives du personnel, face à une restructuration leur imposant des déplacements, des réunions nombreuses, confrontés à des salariés d’avis différents, les élus doivent sans doute être présents sur tous les fronts : saisine du CE, du CHSCT, éventuel droit d’alerte… La venue de Mme S n’a pas suscité une attention particulière, et les militants y ont peut-être même vu une preuve supplémentaire de leur efficacité. Quoi qu’il en soit, si la défense des salariés est bien l’objet de leur mission, ils ne sont en rien tenus à une obligation de résultat à cet égard. Ils n’ont ni la compétence, ni les moyens de détecter les fragilités psychologiques de leurs adhérents.

En l’absence de tout signe clair et lisible par un néophyte, ni la famille ni le syndicat ne peuvent se voir inquiétés ici.

Il en va peut-être différemment des collègues : n’étaient-ils pas les plus proches professionnellement de Mme S et, par leur réflexions et sarcasmes, n’ont-ils pas contribué à la dégradation de l’état de santé de leur collègue ? La tentation est forte de faire d’eux ceux qui n’ont pas su protéger, mais étaient-ils juridiquement tenus de le faire ? Quelle est ici l’étendue de leur responsabilité ?

La loi rappelle que l’on doit veiller non seulement à sa propre sécurité, mais également à celle des personnes qui nous entourent, sans distinction d’éventuelles différences hiérarchiques. L’application que les tribunaux font de ce principe mérite qu’on s’y attarde : la jurisprudence retient non une simple attitude passive, mais un véritable manquement. Ne pas empêcher par tous moyens un collègue de prendre la route alors que l’on sait qu’il a bu, ne pas dire à un jeune embauché, quand on a soi-même de l’expérience qu’il faut à tout moment porter ses équipements de protection individuelle peut entraîner une recherche de responsabilité ; observer une attitude « soutenue » mais sans malveillance avérée, critiquer un collègue, sans pour autant le harceler, n’entraîne pas systématiquement la responsabilité pénale de ceux qui agissent de la sorte.

Le Procureur relèvera s’il y a lieu une volonté ou une abstention coupable, directement en lien avec les faits. Ici, rien ne permet de penser que l’attitude peu charitable des collègues de Mme S ait constitué un élément déterminant dans son passage à l’acte.

Il en va différemment pour l’employeur. Celui-ci est en effet tenu à une obligation légale de sécurité à l’égard de ses salariés. Et si traditionnellement, cette obligation trouvait son champ d’application sur le lieu du travail, la tendance jurisprudentielle forte consiste à élargir ce champ (notamment lorsqu’un salarié met fin ou tente de mettre fin à ses jours, y compris à son domicile), dès lors qu’un lien peut être établi entre ce geste et le travail.

La victime peut-elle être indemnisée ? Cette question revient à s’interroger sur l’existence ou non d’un accident de travail. Un important changement jurisprudentiel semble en train de s’opérer : sans qu’il semble possible d’évoquer une totale présomption d’imputabilité, les tribunaux ont une très nette propension à considérer qu’un message relatif à une situation de stress au travail, ou encore à une pression trop forte, rédigé par le suicidant présuppose l’existence d’un lien de causalité entre le monde du travail et l’acte lui-même. Ici, nul doute que la teneur du message en vue suffirait à convaincre le juge d’une situation créée par les conditions de travail. Présomption peut-être simple, mais si l’enquête confirme que les « appels au secours » (arrêts maladie, demande de rendez-vous, pleurs…) n’ont pas été vraiment pris au sérieux, il ne fait guère de doute que l’employeur se verra reprocher une négligence coupable. Il ne s’agit pas encore d’une faute inexcusable, mais on assiste à un glissement progressif vers une responsabilité de plein droit de l’employeur.

Plus subtile sera la question de la responsabilité pénale de l’employeur.

Qui est ici titulaire d’une délégation de pouvoir ? M. L est membre du comité de direction. Il reçoit Mme S en sa qualité de chef du personnel, et peut agir (« je vais examiner votre situation ») ; il est signataire de la note informant les salariés de l’insuffisance du nombre de volontaires… Il semble donc disposer à la fois de la compétence, de l’autorité et des moyens qui caractérisent la délégation.

Sur la base de quel texte M. L pourrait-il être pénalement poursuivi, ou plutôt sur quel fondement intellectuellopénal ? Il nous apparaît que c’est son abstention qui est coupable : « qui peut et n’empêche pêche » disait déjà au Moyen Âge le juriste Loisel. Pour n’avoir pas protégé une personne dont il n’ignorait pas l’état de vulnérabilité (désarroi, conduite contradictoire, expression du stress : pleurs….), M. L a failli à sa mission d’employeur qui est de veiller à la santé physique et mentale de ses salariés. Nulle intention malveillante, nul calcul machiavélique – lui-même est peut-être en perte de repères, mais il est l’employeur….

S’il ne peut invoquer la force majeure, qui répond à des critères précis, M. L pourra tenter de convaincre un tribunal qu’il a fait tout ce qu’il était raisonnablement possible de faire pour éviter cette situation. Si toutefois Mme S avait réussi son geste, face à une famille endeuillée, il aurait fallu à M. L beaucoup de tact et il n’aurait pas pu soutenir que seul le destin est en cause. Les victimes supportent rarement cette attitude – les tribunaux non plus.

Philippe Arbouch,
avocat au barreau de Paris

 


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