Le premier dictionnaire des risques psychosociaux !

Souffrance au travail, burnout, stress, harcèlement...
Le premier dictionnaire des risques
psychosociaux !

888 pages, 314 entrées, 251 auteurs en librairie le 20 février 2014
MODELE DE KARASEK

Robert A. Karasek est un psychologue américain, professeur à l’université de Massachussetts. En 1979, il a définiet mis en relation deux dimensions du travail qui évolueront vers un modèle interactionniste du stress*professionnel, internationalement connu sous le vocable de «modèle de Karasek».

L’article «Decision latitude, and mental strain: implications for job redesign», publié dans Administrative Science Quarterly(24(2) :285-308), est devenu une référence dans le domaine de la recherche psycho-sociale, rapidement acceptée dans les domaines de psychologie, médecine et épidémiologie. Karasek enrichit son modèle à l’occasion du livre qu’il publie en 1990 avec Töres Theorell, Healthy Work –Stress, Productivity, and the Reconstruction of Working Life (Basic Books, New York).

Le modèle de Karasek est associé à un questionnaire d’évaluation des conditions psycho-sociales au travail, le JCQ (Job Content Questionary). Cet outil est probablement à ce jour l’outil le plus répandu etle plus utilisé pour conduire un diagnostic de l’état du stress professionnel («job strain») dans une organisation.

Le modèle bidimensionnel de Karasek

Sous l’influence des psychologues, l’approche interactionniste conçoit le stress comme une variable relationnelle entre un individu et sa situation. En 1979, l’article de Karasek marque la naissance d’un nouveau modèle interactionniste du stress professionnel (Karasek, 1979). Cet article analyse la relation entre la dimension des exigences* du travail («job demand») et la dimension de liberté de décision («job control») dans l’appréciation de la charge mentale du salarié («job strain») et de réorganiser en conséquence le travail.

Ce modèle du stress au travail, dit «demand-control model», est construit sur deux déterminants importants de l’environnement de travail individuel: la latitude décisionnelle(ou autonomie) et les exigences de travail. Constatant que ces deux dimensions n’étaient jamais mises en relation dans des précédentes études sur le travail, Karasek déduit, à partir de données d’enquêtes menées aux États-Unis et en Suède, que la combinaison d’une faible latitude décisionnelle et de lourdes exigences de travail est associée avec une forte pression mentale et des problèmes de santé mentale, ainsi qu’avec de l’insatisfaction au travail.

Ce constat permet de postuler qu’un niveau élevé de latitude décisionnelle ou de contrôle permet de réduire les effets négatifs sur la santé, en particulier des problèmes cardio-vasculaires, induits par des demandes professionnelles élevées. Karasek préconise donc de réorganiser le travail afin d’accroître la latitude décisionnelle des travailleurs et de réduire la pression mentale, mais sans modifier l’exigence de travail qui est souvent associée avec la productivité de l’organisation.

Le modèle repose sur la notion d’équilibre entre deux dimensions : la demande psychologique (psychological job demands) est associée à la réalisation des tâches. Ces exigences professionnelles sont la charge de travail et les contraintes organisationnelles exercées sur l’individu (intensité et quantité du travail, temps disponible pour exécuter la tâche, tâches interrompues,...). La latitude décisionnelle (decision latitude) dont dispose le salarié désigne la possibilité de contrôle* que l’individu peut exercer sur son travail. Elle recouvre l’autonomie* dans l’organisation de ses tâches, la participation aux décisions et l’utilisation de ses compétences (possibilité d’utiliser ses qualifications, capacité à développer des nouvelles compétences). En autres termes, cette dimension concerne les possibilités d’intervention, de décision et de contrôle que le salarié peut avoir sur les contraintes professionnelles.

Le modèle se décompose ainsi en quatre situations spécifiques de travail; des demandes élevées avec des contrôles élevés (travail actif), des demandes faibles avec des contrôles élevées (travail détendu), des demandes faibles avec des contrôles réduits (travail passif) et finalement, des demandes
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« MODELE DE KARASEK»


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Burnout, stress, suicide, harcèlement, épuisement professionnel, workaholism... La souffrance au travail revêt de multiples formes, et les mots pour la dire sont innombrables et d’utilisation quotidienne. Cette popularité a un risque : que les travailleurs, leurs représentants, les DRH, les médecins, les psychologues, les chercheurs ou les autorités, lorsqu’ils utilisent un terme, ne parlent pas de la même chose...
Tenter de rendre un peu de clarté à cette « cacophonie psychosociale », à cette jungle de termes et de théories où chacun finit par se perdre : c’est tout l'enjeu de ce Dictionnaire des risques psychosociaux, le premier en son genre. Ses 314 entrées, rédigées par 251 contributeurs, englobent tous les champs disciplinaires s’intéressant à la souffrance au travail : psychologie du travail et des organisations, ergonomie, psychologie sociale et psychosociologie, psychanalyse, psychopathologie et psychiatrie, ergonomie, sociologie du travail et des organisations, sciences de gestion, médecine du travail, droit du travail et de la sécurité sociale, sciences de gestion, philosophie...
Y sont détaillés les principaux concepts, notions, approches, méthodes, théories, outils, études, etc., ayant cours dans l’étude des risques psychosociaux, mais aussi certaines professions emblématiques (infirmières, travailleurs sociaux, agriculteurs, vétérinaires, éboueurs, policiers, humanitaires, employés des centres d’appel, etc.).
Ce dictionnaire s’adresse à un public professionnel (DRH, élus, syndicats, juristes, médecins, consultants, chercheurs en sciences sociales...) à la recherche de repères, auquel on peut ajouter tous ceux qui se confrontent au quotidien à la souffrance au travail.
élevées avec des contrôles réduits (travail tendu ou surchargé).

Cette dernière situation provoquerait un stress élevé avec des risques de tension psychologique et de maladie. Parmi les professions les plus concernées par cette dernière situation de travail, Karasek mentionne les opérateurs de téléphone, les aides-soignantes, les serveurs et plus généralement toutes tâches dont les opérations sont rythmées par des requêtes multiples, non déterminables dans le temps, et dont le rythme présente un caractère aléatoire, bref et simultané.

En revanche, le travail actif, combinaison d'une pression élevée et d’une grande liberté d'action, rendra le travailleur dynamique et motivé, cette catégorie regroupant généralement des professions plus prestigieuses telles des ingénieurs, des médecins et des managers. La pression induite par les exigences élevées dans cette situation est parfois nommée «stress positif».

Inversement, une faible pression combinée à une grande liberté d'action donnera un travail faiblement contraignant. Dans cette catégorie on peut trouver des architectes ou des scientifiques.

Des demandes et contrôles faibles tendront à rendre le travailleur passif. Dans cette catégorie, on peut citer par exemple des employés dans une grande administration. Karasek n’apporte pas beaucoup d’attention à cette catégorie de travailleurs, mais il est à supposer que cette situation de travail peut conduire à l’ennui* et l’atrophie des compétences accompagné par des conséquences négatives sur la santé.

L’article fondateur de Karasek avance une seconde hypothèse, souvent méconnue: le travail actif favoriserait l’apprentissage, le développement personnel une vie sociale plus active. Le modèle de Karasek présente donc deux diagonales : un axe de tension ou de pression, s’échelonnant du travail détendu au travail sous pression, et un axe d’apprentissage, allant du travail passif au travail actif (Kristensen, 1995).

La finalité de cette première étude de Karasek était de réorganiser le travail afin de soulager les salariés placés dans une situation de «job strain». Afin de ne pas entraver la productivité, il suggère d’augmenter la latitude décisionnelle des travailleurs, particulièrement lorsqu’elle est faible et que les sujets subissent des contraintes élevées afin de les rendre plus actifs, donc plus efficaces. Karasek ajoute que cette conclusion contredit complètement le modèle taylorien reposant sur la séparation décision/exécution.

La troisième dimension du modèle : le soutien social*

Karasek démontre que l’association d’une forte demande psychologique et d’une faible latitude décisionnelle (constitutive du job strain) représente un risque pour la santé physique et psychique. Par ailleurs, il souligne lui-même quelques limites, portant notamment sur la non-prise en compte des relations sociales au niveau dugroupe et de l’organisation.

D’autres caractéristiques organisationnelles peuvent modérer les effets sur un salarié d’une pression élevée et d’un contrôle faible. Des personnes confrontées à une situation de stress professionnel font face à la situation et puissent dans des ressources diverses dont le support social. Par exemple, des modèles de stress-buffering et de coping* proposent que le support social protège l’individu contre les effets négatifs du stress (par exemple en aidant la personne à redéfinir le problème ou lui apporter une solution). Le job strain dépend de trois caractéristiques de travail majeures: la demande, la contrainte (contrôle et autonomie) et le soutien (naturel, physique, intellectuel et social). Si un soutien est présent dans l’organisation, moins d’énergie adaptative est nécessaire pour faire face à la combinaison de demandes élevées et du manque d’autonomie.

De bas niveaux de soutien social accentuent l’impact négatif d’une demande élevée associée une faible latitude décisionnelle (job strain) sur des indicateurs de santé cardio-vasculaire. Cependant, et de façon inattendue, le risque cardio-vasculaire le plus élevé est constaté chez les personnes en situation de travail actif (demande et latitude décisionnelle élevées) associé à un faible soutien social. Le soutien social au travail (soutien socio-émotionnel et technique) module donc le rapport demande/contrôle. Il définit l'ensemble des interactions sociales qui aide l'opérateur dans l'accomplissement de son travail. Le soutien social fourni par les collègues ou les supérieurs joue un rôle modérateur vis-à-vis des effets négatifs de demandes excessives. La notion de soutien social comprend différentes dimensions : le soutien instrumental (p.ex. aider à résoudre un problème), le soutien tangible (p.ex. donner un bien), le soutien informationnel (p.ex. donner un conseil) et le soutien émotionnel (p.ex. rassurer).

En 1990, Karasek et Theorell actualisent le modèle afin d’y inclure l’influence du soutien social. Cette deuxième version du modèle de Karasek est donc tridimensionnelle, et est désignée sous le terme de job demand-control-support model. L’appréhension du stress professionnel s’y effectue en distinguant les notions de prise de décision et d’exigences de travail. Le stress survient lorsque le travail requiert des exigences psychologiques élevées alors que le travailleur ne dispose que d'un espace décisionnel limité, de telle sorte qu'il ne contrôle pas suffisamment la situation de travail. Les auteurs accordent également une place prépondérante aux éléments protecteurs, comme l’autonomie décisionnelle et le soutien social. La présence des relations de soutien aurait un effet positif, modérateur en cas de contraintes et leur absence ou la présence de relations conflictuelles aurait un effet nocif dans le même cas. Les travailleurs disposant d’un faible contrôle, d’exigences fortes et d’un faible soutien social présentent le plus grand risque pour la santé mentale et physique —ils sont dits en «isostrain».

L'intérêt de ce modèle réside dans le cadre théorique venant étayer des recommandations pour l'amélioration de la qualité de vie au travail. Karasek et Theorell (1990) attirent plus particulièrement l'attention sur deux caractéristiques du travail : la demande et le contrôle, car pour répondre aux demandes plus ou moins fortes qui leur sont imposées, les travailleurs disposent toujours d'un certain degré de contrôle ou de maîtrise. Les caractéristiques du travail ne sont alors plus associées de manière directe et linéaire à l'apparition du stress mais se combinent entre elles, puisque c'est le croisement entre les demandes et le contrôle de la situation qui déterminera le niveau de stress.

Le Job Content Questionnaire

Le modèle de Karasek est accompagné par un questionnaire qui en explore les trois dimensions, publié en 1985, accompagné d’un manuel d’utilisation. Le questionnaire de Karasek s'est imposé comme l'outil de référence mondiale de mesure du stress au travail. Il a été traduit en français et ses qualités psychométriques, validées par des chercheurs québécois (Brisson et al, 1998). Il faut noter que ce questionnaire ne mesure pas un niveau de stress, mais l’exposition à des facteurs de risque de stress.

Le JCQ présente l’avantage d’être court, auto-administrable en une quinzaine de minutes et avec un minimum d’assistance. Il comporte aujourd’hui 49 questions explorant les dimensions suivantes :
- latitude décisionnelle (19 items);
- demande psychologique et charge de travail mentale (8 items);
- soutien social (11 items);
- exigences physiques (5 items)
- insécurité du travail (6).

Il est possible d’utiliser une version abrégée de 27 questions ou de sélectionner les questions ne portant que sur les deux dimensions principales du modèle de Karasek, soit 18 items (Brisson et al, 1998).

Le vocabulaire et le langage utilisés sont simples afin que toute personne, indépendamment de sa catégorie socio-professionnelle, soit capable de répondre. Cette simplicité permet une réponse rapide et spontanée. Le but cherché est en effet que la personne sondée dresse un état de ses conditions de travail sans avoir le temps de procéder à une évaluation cognitive trop poussée (Karasek et al., 1998). Les réponses sont données grâce à une échelle de Likert comportant quatre degrés : fortement en désaccord, en désaccord, d’accord, tout à fait d’accord. Les scores se calculent selon les recommandations de Karasek. Plus les scores augmentent, plus les niveaux de demande, de latitude et de soutien augmentent. Il est possible de comparer les résultats avec des données de référence.

Cet outil a été utilisé aux États-Unis, au Canada, en Europe et au Japon. Sa brièveté et sa valeur prédictive expliquent le succès du JCQ. Selon Karasek (Karasek et al, 1998) il n’existe aucun outil validé avec des scores standardisés possédant moins de questions. Le JCQ est souvent intégré à un outil de mesure plus général. Il est en effet préférable de le compléter par des questions explorant les conditions de travail spécifiques dans l’organisation analysée et les caractéristiques socio-démographiques des répondants.

Le questionnaire est protégé par le droit d’auteur : si son utilisation est libre pour la plupart des utilisateurs, les organisateurs d’études comportant plus de 750 participants ou à vocation commerciale doivent s’acquitter d’une redevance per capita (www.jcqcenter.org).

Validation du modèle

Il faut souligner qu’un modèle n’est qu’une réduction de la réalité. Cependant, son invariabilité à travers les cultures et les échantillons et les multiples études l’ayant utilisé avec profit plaident en faveur de la validité théorique du modèle de Karasek. Le modèle met en avant que les travailleurs en «iso-strain» présentent un risque accru pour la santé mentale et des maladies cardio-vasculaires. Le modèle a été validé et testé dans plusieurs grandes études épidémiologiques (Kristensen, 1995) et le JCQ est disponible dans 22langues (Karasek et al, 1998). Le questionnaire de Karasek a été repris (dans sa version à 26 items) dans l’enquête française SUMER 2002/03 et ses qualités psychométriques ont été validées y compris pour sa version française (Niedhammer et al., 2006).

Ce modèle des tensions mentales déterminées par les tensions d’origine professionnelle a été établi et validé en mesurant le niveau de stress et l’état de santé du travailleur. Le niveau de stress a été établi en mesurant des indicateurs physiologiques du stress, en mesurant le stress par auto-questionnaire en étudiant la présence de symptômes comme l’anxiété, la peur, l’irritabilité... ou en mesurant le comportement induit par le stress (p. ex. conduites addictives). L’état de santé du travailleur a été évalué par diagnostic médical ou par auto-déclaration du travailleur. Des études importantes ont montré le pouvoir prédictif du modèle de Karasek sur les maladies cardio-vasculaires et la détresse psychologique.

L’association entre l’état d’iso-strain et des maladies cardio-vasculaires a été clairement démontrée (Kristensen, 1995). Les caractéristiques professionnelles telles que la faible latitude décisionnelle, les demandes psychologiques élevées et le soutien social défaillant prédisposent les opérateurs à divers problèmes de santé.

Des associations ont également été mises en évidence avec l’épuisement, la dépression*, la fatigue, l’insatisfaction professionnelle, les troubles du sommeil*, l’anxiété, l’utilisation de tranquillisants ou d’analgésiques, l’absentéisme*, le suicide*, l’abus d’alcool, les maladies psychiatriques et gastro-intestinales, les accidents de la route, le cancer, les accidents de travail, les troubles musculo-squelettiques (dorsalgies) et la mortalité générale. Les effets bénéfiques sur la santé mentale du travail actif (dans la définition qu’en donne Karasek) ne s’exercent que si le soutien du supérieur et de l’environnement non professionnel (familial, amical) est élevé.

Les limites du modèle

Kristensen (1995) propose un résumé des critiques émises contre le modèle et les études de validation, à titre théorique ou méthodologique. Les principales objections théoriques concernent la simplicité du modèle; plus de trois dimensions sont nécessaires pour décrire l’environnement psycho-social professionnel. De même, le modèle est trop général pour être utilisé en situation sur le lieu de travail. Par ailleurs, la latitude décisionnelle est en fait composée de deux sous-dimensions, pas toujours corrélées : l’autonomie décisionnelle et le niveau de compétences. Le modèle ne tient pas compte des différences individuelles vis-à-vis de la situation professionnelle et des stratégies de coping. Enfin, le modèle n’intègre pas les relations de pouvoir sur les lieux de travail.

L’objectif de ce modèle est d’évaluer les situations de travail a priori stressantes au travers d’un questionnaire. Il normalise les éléments qui caractérisent une «bonne organisation de travail». C’est un modèle linéaire de type causal voire déterministe qui implique une fragmentation des situations de travail. Le modèle séduit par sa simplicité, mais il ne distingue pas l’impact spécifique des différents types de latitude décisionnelle et de demandes de travail. Les différences interindividuelles dans la perception des demandes ne sont pas prises en compte et les mécanismes du stress ne sont pas présentés. Si de multiples études ont mis en lumière des associations entre les conditions de travail, tels que définies dans le modèle de Karasek, et diverses pathologies, les mécanismes sous-jacents ne sont pas élucidés.

Les critiques méthodologiques portent principalement sur le choix des populations de validation. Les études sont généralement basées sur des populations représentatives et importantes, composées de différentes catégories de travail sans description spécifique des tâches. La représentativité est importante dans des études descriptives mais sans valeur pour des études analytiques—où c’est la variation de l’exposition qui importe.

Les deux dimensions du modèle ont été étudiées et mesurées de deux façons; par une approche individuelle et en utilisant la moyenne. Chaque approche a ses désavantages. La méthode individuelle, où le travailleur répond à un certain nombre de questions, souffre d’un biais positif, c’est-à-dire que le travailleur avec une mauvaise santé physique et mentale aura tendance à reporter plus de facteurs de stress, et à l’inverse, les travailleurs avec une bonne santé sous-déclarent des facteurs de stress. Ceci peut être contourné en prenant la moyenne des travailleurs d’une même catégorie. Cette méthode ne prend pas forcément en compte la variation des conditions de travail dans la même catégorie et elle a donc tendance à lisser les associations entre caractéristiques de travail et effets sur la santé, elle souffre d’un biais négatif. Une troisième possibilité consiste à renseigner les caractéristiques du travail d’une façon indépendante par la description du travail et des méthodes d’observation.

Enfin, il faut souligner que le questionnaire de Karasek a une très forte notoriété, mais il n’est pas toujours utilisé à bon escient. Ce questionnaire n’est pas adapté à toutes les situations de travail et dans une démarche d’intervention, son utilisation seule ne suffit pas car il s’agit alors de sonder la perception des situations de travail stressantes et non de mesurer un niveau de stress en soi.


Wim Van WASSENHOVE, Centre de recherche sur les Risques et les Crises, MINES ParisTech

Dans Dictionnaire des risques psychosociaux. ZAWIEJA, Philippe et GUARNIERI, Franck (coord.). Paris : Le Seuil, 2014

* La définition de l’ensemble de ces termes est présente dans le «DICTIONNAIRE DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX»

• Brisson C., Blanchette K., Guimont C., Dion G., Moisan J., Vézina M., Dagenais G. R. and Mâsse L.(1998). Reliability and validity of the French version of the 18-item Karasek Job content Questionnaire. Work & Stress. Vol. 12 N° 4, 322-336.
• Karasek R., Brisson C., Kawakami N., Houtman I., Bongers P. and Amick B. (1998). The Job Content Questionnaire (JCQ): An Instrument for Internationally Comparative Assessments of Psychosocial Job characteristics. Journal of Occupational Health Psychology. Vol. 3, N° 4, 322-355.
• Kristensen T.S. (1995). The Demand-control-support Model: methodological challenges for future research. Stress Medecine, Vol 11: 17-26.
•Niedhammer I., Chastaing J.F., Gendrey L. et David S. (2006). Propriétés psychométriques de la version française des échelles de la demande psychologique, de la latitude décisionnelle et du soutein social du « Job Content Questionnaire » de Karasek : résultats de l’enquête nationale SUMER. Santé Publique. 18 (3) : 413-27.