La culture de sécurité au travail englobe les différents aspects comportementaux, managériaux et techniques de maîtrise des risques d'un groupe de travail. Le renforcement d'une culture de sécurité au travail vise à développer une perception du risque partagée par tous les membres de l'entreprise, avec comme résultat un ensemble de comportements et de pratiques sécuritaires réduisant significativement la fréquence et la gravité des accidents...

La culture de sécurité au travail englobe les différents aspects comportementaux, managériaux et techniques de maîtrise des risques d'un groupe de travail.
Le renforcement d'une culture de sécurité au travail vise à développer une perception du risque partagée par tous les membres de l'entreprise, avec comme résultat un ensemble de comportements et de pratiques sécuritaires réduisant significativement la fréquence et la gravité des accidents.
Il y a nécessité d'une meilleure prise en compte des aspects comportementaux dans une démarche globale de prévention : cela vise à créer une culture de sécurité au travail affermie, en développant la sensibilisation des employés aux risques, leur responsabilisation et leur implication.

En effet, une prévention efficace des risques professionnels doit nécessairement prendre en compte le facteur humain et cet aspect n'est pas toujours suffisamment considéré par les préventeurs ; l'analyse comportementale est négligée souvent au profit de l'analyse de prévention traditionnelle, seulement technique et organisationnelle. Pourtant, l'implication des employés est à la base de la culture sécuritaire : leurs comportements à risque sont à la source d'accidents.

Les différents niveaux de culture de prévention des risques professionnels

La sécurité du travail repose sur un système sociotechnique, ensemble géré par des mesures de prévention des risques collectives et individuelles plus ou moins développées en fonction de la culture de prévention et de protection des travailleurs contre les accidents du travail et les maladies professionnelles.
La prévention des risques professionnels est ainsi le résultat au sein de l'entreprise de facteurs nombreux et d'arbitrages complexes entre plusieurs acteurs : les facteurs économiques, psycho-sociaux, juridiques s'entremêlent et la politique de prévention résulte de choix qui impliquent la Direction, les experts de l'Hygiène et la Sécurité au travail (préventeurs, médecins du travail), les salariés et leurs représentants (CHSCT).
Les objectifs de chacun de ces acteurs sont nécessairement divers et il y a une typologie variée des pratiques managériales de prévention : depuis négliger totalement les problèmes de santé et sécurité du travail jusqu'à mettre en place une politique globale, volontariste et dynamique de prévention des risques professionnels ou bien se satisfaire principalement du respect des obligations réglementaires.
Développer une réelle culture de prévention permet de donner une réponse structurée aux problématiques en matière de sécurité du travail, avec l'adhésion et la coopération active des acteurs de l'entreprise au respect de procédures et de consignes de sécurité ayant une cohérence d'ensemble, claire, connue et partagée.
C'est un des aspects de management des ressources humaines important que de prendre en compte, au delà des aspects techniques (équipements de protection collective et individuelle, métrologie …) et organisationnels (style de management …), la perception et la sensibilisation des employés dans les stratégies de maîtrise des risques : en effet, la perception des risques intervient dans l'acceptation et l'adhésion à ces stratégies d'action.
On observe différents niveaux de culture de prévention des risques professionnels, qui s'acquiert de différentes manières, au fil du temps, en fonction des contraintes économiques et juridiques, et des stratégies et politiques managériales : les facteurs économiques, techniques, réglementaires, jouent un rôle sur la culture de sécurité qu'il est difficile de dissocier du rôle que jouerait la seule culture comportementale.
La culture de sécurité résulte ainsi de l'ensemble des phénomènes techniques et organisationnels mais aussi beaucoup du comportement des individus vis-à-vis de la sécurité.
Naturellement, la culture de l'entreprise en général interagit sur son niveau de culture de sécurité du travail : selon la typologie de Ron Westrum, en fonction de l'information véhiculée dans l'entreprise, on distingue plusieurs types de culture :
- Culture « pathologique » : information cachée, responsabilités esquivées (juste éviter les poursuites judiciaires …), nouvelles idées ignorées ou repoussées ;
- Culture « bureaucratique » : information parfois ignorée, responsabilités compartimentées, nouvelles idées à peine tolérées et ressenties surtout comme sources de problèmes, respect passif des procédures et consignes existantes ;
- Culture « générative » : information recherchée, responsabilités partagées, nouvelles idées suscitées et accueillies favorablement, démarches d'adaptation encouragées.
Ces cultures entrainent des comportements tout à fait différents sur le plan du signalement et du traitement des anomalies et des erreurs (sanctions …), de la flexibilité pour s'adapter aux évolutions, de la capacité d'apprentissage, de la remise en cause des procédures … : tous ces éléments influencent considérablement la culture spécifique de sécurité, par exemple sur l'acceptation de la présence et de la nécessité de normes, de la capacité d'initiatives en cas de risques imprévus, de l'attitude vis-à-vis de la prévention (perte de temps, contrainte réglementaire, nécessité selon les cultures…).
Dans ce cadre, on trouve trois niveaux de maturité de culture de sécurité :

• Le niveau du déni
  Il s'agit des entreprises n'ayant pas de pratiques actives de prévention des risques professionnels : la prévention des risques professionnels n'est jamais abordée (par exemple, pas de document d'évaluation des risques professionnels, aucune mesure de formation à la sécurité…) ou seulement par le biais de mesures dérisoires ou vaines (quelques équipements de protection individuels, sans sensibilisation aux risques ni contrôle d'adaptation ou de port effectif). La direction minimise ou nie carrément la gravité et /ou la fréquence des risques potentiels, leurs conséquences immédiates ou différées, avec parfois, dans toute l'organisation, un refoulement inconscient collectif du danger. Il y a une sous-déclaration systématique des accidents du travail. Les dispositions du Code du Travail en matière d'Hygiène et Sécurité du travail sont largement ignorées : des accidents de travail graves, a fortiori mortels, peuvent alors engendrer des suites pénales en cas de violation flagrante des règlements. Les sanctions varient suivant les circonstances et les conséquences de l'accident du travail (ou maladie professionnelle) mais sont toujours lourdes en cas d'infractions caractérisées aux règles édictées par le Code du Travail.


• Le niveau minimaliste
  Il s'agit d'entreprises qui mettent en œuvre le minimum d'actions pour éviter d'être trop en infraction vis-à-vis du Code du Travail et d'être poursuivi pénalement en cas d'accidents graves, pour contenir des tensions et conflits sociaux majeurs, pour avoir le sentiment de faire l'indispensable. Les risques professionnels ne font pas l'objet d'une discussion collective : le Document Unique est certes rédigé mais reste au niveau de la Direction, et est considéré comme une tache administrative de plus. Les réunions du CHSCT sont purement formelles, on les convoque car elles sont obligatoires (pour les entreprises de plus de 50 salariés). Les rares actions de formation servent seulement d'alibi vis-à-vis des éventuelles remarques de l'inspection du travail sur les manquements à la sécurité, ou pour répondre aux revendications les plus pressantes des salariés. Les mesures de sécurité sont uniquement déployées au jour le jour, et porte beaucoup plus sur les équipements de protection individuels que sur la prévention collective. Pas d'analyse a posteriori des accidents pour en tirer les enseignements afin qu'ils ne se reproduisent pas. Les services de médecine du travail sont perçus comme des contraintes et des couts supplémentaires : leurs éventuelles recommandations ne sont pas suivies d'actions (hors mise en demeure légale), et, de ce fait, leurs conseils sont très peu nombreux et inopérants.
  On retrouve les attitudes de déni, avec refoulement total du risque potentiel, pour tout ce qui concerne les risques psycho-sociaux. Pour les risques physiques et les accidents du travail qui en résultent, on reste surtout au stade de la justification simpliste ayant un caractère d'évidence, avec des mises en cause personnelles des opérateurs, des attitudes culpabilisantes et accusatrices (« il n'a pas respecté les consignes, le mode opératoire…), ou le fatalisme : « c'est un malheureux concours de circonstances qui ne peut pas se reproduire, c'est vraiment de la malchance !». On ne s'interroge presque jamais sur les actions de prévention primaire ou collective qui auraient pu pallier la carence individuelle éventuelle…


• Le niveau gestionnaire
  Ces établissements rédigent, souvent avec accord des représentants du personnel, et diffusent un document d'évaluation des risques professionnels et définissent parfois sommairement des objectifs de sécurité et d'améliorations des conditions de travail, mais ceux-ci n'apparaissent pas comme prioritaires. Par contre, sur la pression souvent des instances représentatives du personnel, l'examen a posteriori des événements graves ayant pu mettre en cause la sécurité du travail, est entrepris pour en rechercher les causes, avec les enchaînements et les conjonctions de faits générateurs, et à en retirer les enseignements pour mettre en place des actions correctives. Des actions ciblées de formation portent alors sur les risques spécifiques auxquels les salariés ont été exposés. Les causes matérielles qui nécessitent des investissements particuliers (ergonomie des postes, machines, outillages, installations électriques ou de ventilation, éclairage, insonorisation…) sont identifiées et font l'objet d'un budget correctif. En revanche, cette démarche au coup par coup ne permet pas de donner une réponse globale structurée aux problématiques en matière de sécurité du travail. L'implication de la Direction générale est très faible ou de façade, elle délègue totalement les questions de santé et sécurité au travail et de prévention des risques professionnels aux experts internes (DRH, IHS, médecins du travail) ou externes (IPRP) et aux responsables locaux.
  Le règlement intérieur peut prévoir des dispositions concernant la sécurité au travail, par exemple sur l'alcoolisme, le tabagisme, les harcèlements au travail, mais de façon purement formelle, sans réels plans d'action.
  En ce qui concerne les causes organisationnelles ou les méthodes de travail ou de management qui impliquent la Direction de l'établissement, celles-ci sont le plus souvent délibérément écartées. Il faut des tensions sociales très fortes et/ou des augmentations de la fréquence et de la gravité des urgences sur le lieu du travail liées à des incidents de santé négatifs (dépressions, tentatives de suicide …) pour que, avec réticence et retard, soient mise en œuvre une enquête de psycho-dynamique du travail et des mesures de modifications de l'environnement psychosocial et organisationnel du travail (styles de leadership, relations hiérarchiques…).
  La veille interne, par l'écoute du personnel et des lanceurs d'alerte, et externe par la documentation sur l'Hygiène et la Sécurité au travail dans la même profession, la même industrie ou le même secteur technique, permettant de détecter les signaux de danger avant-coureur ou faibles, est négligée.
  Au niveau gestionnaire, la culture de sécurité est orientée sur les résultats immédiats à l'aide uniquement d'une analyse des événements passés.


• Le niveau proactif
  Il s'agit d'entreprises qui ont pour objectif de prendre en compte l'amélioration des conditions de travail, de manière globale et partagée par tous les acteurs de l'entreprise, avec une gestion de la performance de la sécurité au travail basée sur des politiques de prévention, des procédures, des plans d'action, impliquant chaque niveau de responsabilité.
  Cela nécessite une vision globale des risques de l'entreprise, d'un état des lieux complet vis-à-vis des obligations réglementaires et d'un benchmarking face aux meilleures pratiques, pour parvenir à la prise de conscience de tous les responsables et à des démarches cohérentes de progrès dans le domaine de la prévention des risques professionnels. La politique de prévention se définit alors par rapport à des enjeux principaux révélés suite à une évaluation de la situation de santé et sécurité du travail et s'inscrit dans l'avenir en faisant connaître l'ambition que l'on va poursuivre de façon claire et concise, en fixant les objectifs, les orientations, les priorités et en suivant les effets des plans d'actions au fur et à mesure à l'aide d'indicateurs appropriés : elle s'appuie sur l'implication personnelle de la Direction Générale pour la rendre crédible.
  
  La collecte et la mémorisation systématique des accidents et incidents du travail sont mises en œuvre pour organiser le retour d'expérience : il s'agit d'analyser les informations et le traitement des causes les concernant, pour parvenir à la capitalisation et au partage des connaissances ainsi acquises, pour mettre en pratique les transferts de savoirs et renforcer les comportements performants en matière de sécurité du travail et de prévention des risques professionnels.
  On surveille aussi les « presqu'accidents », les « signaux faibles » révélant des faiblesses pouvant avoir de graves conséquences ultérieurement (théorie de la pyramide de Bird qui détermine le lien de proportionnalité entre le nombre d'incidents mineurs et la survenue d'accidents graves).
  Une veille réglementaire et une adaptation constante aux évolutions des normes ou de la législation en matière d'environnement, d'hygiène et de sécurité est mise en œuvre.
  La prévention primaire, qui a pour but d'éviter la survenance d'accident ou de maladie et la prévention collective, qui a pour but de protéger l'ensemble du personnel exposé, sont privilégiées et des efforts conséquents sont dédiés à la formation et sensibilisation des salariés aux risques professionnels.
  La place accordée à la formation et à la sensibilisation aux risques professionnels est inscrite au sein d'un plan de formation répondant aux besoins actuels et futurs, compte tenu des évolutions prévues technologiques ou organisationnelles au sein du travail.
  
  Une mission large de la médecine du travail est encouragée : visite régulière des divers lieux de travail et analyse sur place les risques et conditions de travail propres à certains postes et réalisation des prélèvements (produits chimiques) et des mesures (bruit, luminosité…) estimées nécessaires.
  Au delà de la médecine préventive, le rôle des Services de la Santé au Travail s'étend vers une approche de conseil et de formation pour prévenir les risques professionnels, en s'appuyant sur des équipes pluridisciplinaires, réunissant des compétences aussi bien techniques que médicales, où les ergonomes, les ingénieurs de sécurité, les psychologues, les toxicologues, les techniciens en métrologie ajoutent leurs connaissances les unes aux autres pour former une prévention aussi efficace que possible.
  La structuration des relations sociales accompagne la mise en œuvre de cette politique de prévention proactive, avec concertation sur les risques professionnels et sur leur prise en charge par les dirigeants et les salariés : présence de négociations avec les différentes instances représentatives du personnel, valorisation de la mission du CHSCT. Au niveau proactif, la culture de sécurité est orientée sur la prévention et la santé et sécurité au travail est intégrée aux processus décisionnels et aux systèmes organisationnels au sein d'un système de management de la sécurité et santé au travail (SMSST) : celui-ci a pour objectif de prendre en compte l'amélioration des conditions de travail, de manière globale et partagée par tous les acteurs de l'entreprise. Il s'agit d'une méthodologie de gestion de la performance de la sécurité au travail basée sur des politiques de prévention, des procédures, des plans d'action, et un suivi impliquant chaque niveau de responsabilité. Le schéma de développement d'un système de management de la santé et de la sécurité au travail s'élabore à partir d'un projet d'entreprise, s'inscrit dans une dynamique de changement qui requiert de la pédagogie, une démarche participative et collaborative. Les méthodologies utilisées sont la démarche de conduite du changement, de projet d'entreprise, et le cycle d'amélioration continue (cycle PDCA « Plan, Do, Check, Adjust » représenté par la roue de Deming).


• Les relations avec la taille de l'entreprise et le secteur d'activité
  A part dans le « niveau du déni » ou ne se trouvent pratiquement que des petites entreprises et dans le « niveau proactif » ou ne se trouvent pratiquement que des grandes entreprises qui peuvent disposer d'experts HSE consacrés pleinement à cette tache, il n'y a pas de relations vraiment établies entre la taille et le type de culture de sécurité : on trouve nombre de grandes entreprises dans le « niveau minimaliste », BTP, services de transport ou aux entreprises, grande distribution, administrations publiques (notamment en matière de risques psycho-sociaux), alors qu'a contrario, de nombreuses entreprises moyennes se situent au « niveau gestionnaire », en particulier dans l'industrie.
  Toutefois, dans le secteur industriel, si les politiques de sécurité au travail se sont nettement développées pour le personnel de nombreux donneurs d'ordre, par souci de la santé des salariés et du climat social, mais aussi en terme de communication extérieure et d'attrait du milieu professionnel, parallèlement, les enjeux de sécurité ont été massivement transférés sur des sous-traitants internes de services (nettoyage, maintenance, logistique…) de taille réduite et de survie économique limite qui n'ont pas les dispositifs, les compétences de santé et de sécurité au travail pour mener une politique active de prévention et auxquels les tâches confiées sont souvent parmi les plus dangereuses ; ceci est particulièrement sensible pour le secteur de la maintenance des machines et de l'entretien des équipements qui apportent des risques supplémentaires à ceux de la production normale et ou les risques sont démultipliés lorsque plusieurs intervenants sont amenés à travailler simultanément sur la même installation (« co-activité »).
  
  La majorité des effectifs concerne les entreprises de « niveau minimaliste » ou « gestionnaire ». Le passage à un niveau supérieur de culture de sécurité peut s'effectuer graduellement sous les contraintes d'obligations légales, de conflits sociaux majeurs, de catastrophes mortelles (explosion grave, intoxication massive, effondrement de structure....).

Comprendre et mesurer les progrès des comportements sécuritaires

Diverses méthodes ont été conçues pour étudier la conscience de la situation sécuritaire (SART, SAGAT …) et tendre à comprendre et mesurer les progrès des comportements sécuritaires en vue d'installer durablement une culture efficace de sécurité dans les entreprises.
L'évaluation qualitative de la culture de sécurité est généralement fondée sur la réalisation d'entretiens, d'observations, d'audits et d'analyse documentaire pour collecter toutes les informations nécessaires.
L'évaluation de la culture de sécurité correspond à une première étape dans la démarche vers son développement. Ces méthodes d'évaluation de la culture de sécurité peuvent être utilisées pour suivre l' l'impact des interventions menées au sein de l'entreprise, ainsi que dans des études comparatives de « benchmarking ».
La courbe Bradley de DuPont permet de visualiser aisément les changements de mentalité et de comportement nécessaires pour développer graduellement une culture de sécurité affermie, avec une baisse tendancielle de la fréquence des accidents du travail selon les stades de développement de la culture de sécurité.

Au premier stade, le salarié ne se préoccupe de sa sécurité que par instinct de conservation, la fréquence des accidents est élevée ; au deuxième stade, il le fait par obéissance à des règles imposées par sa hiérarchie, la fréquence des accidents est modérée ; au troisième stade, il prend conscience que ces enjeux sont importants pour lui, la fréquence des accidents est faible ; et au quatrième stade, le salarié se rend compte que la sécurité est une question d'équipe, la fréquence des accidents est très faible. Au fur et à mesure des niveaux, le risque global diminue et la culture de la sécurité s'améliore.

- Premier stade dit « réactif »
Les salariés ne se sentent pas totalement concernés. Ils agissent plus par instinct et considèrent que les accidents sont inévitables et en effet, ils finissent par se produire souvent. Ils croient que la sécurité résulte davantage de la chance que de la gestion des risques professionnels. La réflexion sur la prévention est surtout ressentie comme une perte de temps. L'objectif de « zéro accident » est irréaliste, impensable : il y aura toujours des concours de circonstances malheureuses. L'entreprise vise simplement à essayer de se conformer au minimum pour échapper aux poursuites, il y manque flagrant d'engagement de la direction. Les employés sont fatalistes et estiment normal que dans les travaux dangereux les accidents surviennent. On attend l'accident pour réagir.

- Deuxième stade dit « de dépendance »
La sécurité s'apparente à l'obéissance, elle est le fruit d'une contrainte réglementaire et autoritaire. Les salariés pensent que la sécurité consiste à suivre les règles élaborées la hiérarchie. Le nombre d'accidents diminue et la direction considère que la sécurité pourrait être contrôlée « si seulement les gens suivaient les règles ». Le suivi de règles de sécurité est le seul moyen de prévenir l'accident, même si celles-ci sont obsolètes, inadaptées à l'évolution du contexte. La formation se limite le plus souvent à la lecture des consignes. L'objectif « zéro accident » parait très difficilement atteignable, cela relèverait du miracle. L'entreprise mise sur le respect des règles et procédures, le contrôle, la discipline et les sanctions en cas de manquements.

- Troisième stade dit « d'indépendance »
Les salariés se responsabilisent. Ils prennent conscience que les enjeux de la sécurité sont importants pour leur santé et leur sécurité et qu'ils peuvent améliorer la situation aussi par leurs propres actions, ce qui réduit encore davantage le nombre d'accidents. L'objectif « zéro accident » est estimé éventuellement possible, mais avec beaucoup de chance. La direction de l'entreprise s'efforce de développer la formation en SST qu'elle propose à ses employés, elle affiche son engagement et sa politique de sécurité.

- Quatrième stade dit « d'interdépendance »
Les salariés sont dans l'appropriation ; ils deviennent acteurs de leur propre sécurité et de celle de leurs collègues. Ils acceptent des normes strictes concertées, collaborent avec les experts HSE et signalent les risques. Ils souhaitent, réclament et obtiennent une formation régulière à la sécurité du travail. Ils appréhendent la sécurité comme une question collective et discutent activement avec les autres pour comprendre leur point de vue. Ils estiment qu'une véritable amélioration n'est possible que s'ils agissent comme un groupe et que l'absence totale d'accidents est un objectif réalisable.

Quand on passe d'un stade à l'autre, les comportements individuels passifs laissent la place à l'initiative collective : la prise de risques et le nombre d'accidents diminuent.
La courbe de Bradley a donc un réel intérêt en entreprise pour mesurer et ensuite agir sur les comportements et développer une culture commune de la sécurité.
Il s’agit d’identifier les niveaux de culture de sécurité et de comprendre et mesurer les progrès des comportements sécuritaires :

ANNEXE : Caractéristiques des niveaux de la culture de sécurité de l’entreprise

Niveau Déni : Prévention = il suffit de faire attention

• Absence de DUERP
• Aucune formation à la sécurité
• Quelques EPI attribués mais sans sensibilisation aux risques et contrôle d’efficacité
• Minimalisation par la Direction de la gravité et fréquence des risques potentiels
• Refoulement collectif du danger : attente de l’accident pour réagir

Niveau Minimaliste : Prévention = Contrainte

• Seulement éviter d’être trop en infraction vis-à-vis du Code du Travail
• Sentiment faire juste l’indispensable de prévention des risques pour ne pas engager sa responsabilité pénale
• DUERP reste au niveau de la direction : c’est seulement un document « administratif »
• Réunions CSSCT purement formelles
• Formation sécurité parcellaire : vue uniquement comme une couverture en cas d’accident
• Actions sécurité non planifiées et axées sur de la protection individuelle principalement

Niveau Gestionnaire : Prévention = Administration

• DUERP réalisé en collaboration avec les instances du personnel mais sans réelle appropriation collective
• Définition d’une politique de prévention à l’aide d’objectifs purement globaux de sécurité et d’amélioration des conditions de travail et des consignes et procédures générales
• Démarche SST au coup par coup : analyse et plan d’actions seulement à la suite d’accidents graves ou répétés, avec un budget correctif attribué seulement à but correctif
• Actions de formations SST ciblées mais sans plan d’ensemble
• Implication superficielle de la Direction Générale : délégation de la SST aux responsables locaux et aux experts HSE
• Règlement intérieur avec des dispositions seulement formelles

Niveau Proactif : Prévention = Engagement et Appropriation collective

• Prise en compte partagée par tous les acteurs de l’entreprise et réelle démarche d’amélioration continue
• Vision globale des risques de l’entreprise et fixation détaillée d’objectifs concertés avec priorisation et suivi, avec une forte implication de la Direction Générale
• Politique de prévention concrète avec des plans d’actions (objectif, responsable, délais, moyens humains et financiers dédiés) impliquant chaque niveau de responsabilité
• Efforts conséquents dédiés à la formation et sensibilisation des salariés aux risques professionnels
• Valorisation de la mission du CHSCT et du retour d’expérience
• Benchmarking des meilleures pratiques à l’extérieur de l’entreprise

Pour aller + loin

• OFFICIEL PREVENTION : ORGANISATION ERGONOMIE > PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL > LE FACTEUR HUMAIN DANS LA PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS : https://www.officiel-prevention.com/dossier/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/le-facteur-humain-dans-la-prevention-des-risques-professionnels-267
• OFFICIEL PREVENTION : FORMATION CONSEILS > CONSEILS : LES SYSTÈMES DE MANAGEMENT DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ AU TRAVAIL (SMSST) : https://www.officiel-prevention.com/dossier/formation/conseils/les-systemes-de-management-de-la-sante-et-de-la-securite-au-travail-smsst
• OFFICIEL PREVENTION : FORMATION CONSEILS > FORMATION CONTINUE À LA SÉCURITÉ : LES PROJETS D'ENTREPRISE D'AMÉLIORATION DE LA SÉCURITÉ ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL : https://www.officiel-prevention.com/dossier/formation/formation-continue-a-la-securite/les-projets-dentreprise-damelioration-de-la-securite-et-des-conditions-de-travail
• OFFICIEL PREVENTION : FORMATION CONSEILS > FORMATION CONTINUE À LA SÉCURITÉ : LES POLITIQUES DE SÉCURITÉ AU TRAVAIL ET DE PRÉVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS : https://www.officiel-prevention.com/dossier/formation/formation-continue-a-la-securite/les-politiques-de-securite-au-travail-et-de-prevention-des-risques-professionnels
• OFFICIEL PREVENTION : ORGANISATION ERGONOMIE > DOCUMENT UNIQUE : LA GESTION DES RISQUES PROFESSIONNELS : https://www.officiel-prevention.com/dossier/protections-collectives-organisation-ergonomie/document-unique/la-gestion-des-risques-professionnels
• OFFICIEL PREVENTION : FORMATION CONSEILS > FORMATION CONTINUE À LA SÉCURITÉ : LA MÉTHODE SWOT D'ANALYSE DE LA SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : https://www.officiel-prevention.com/dossier/formation/formation-continue-a-la-securite/la-methode-swot-danalyse-de-la-sante-et-securite-au-travail

Mars 2021