De nombreux stéréotypes liés au genre influencent les comportements au travail et l’organisation du travail est susceptible de contribuer à la sexuation de l’activité professionnelle, avec des conditions de travail différenciées par sexe, dont celles touchant la santé et la sécurité au travail des femmes. Par ailleurs la persistance du sexisme au travail est une réalité qui pèse sur la santé psychique des femmes au travail : c’est pourquoi, le Code du travail impose la prise en compte par les entreprises de " l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe " dans la rédaction du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)...

De nombreux stéréotypes liés au genre influencent les comportements au travail et l’organisation du travail est susceptible de contribuer à la sexuation de l’activité professionnelle, avec des conditions de travail différenciées par sexe, dont celles touchant la santé et la sécurité au travail des femmes. Certains facteurs de risque sont en effet associés aux différences de genre par la division sociale du travail entre emplois masculins et emplois féminins :

- L’impact clairement différencié de l’exposition aux risques psychosociaux (dont le harcèlement sexuel) en fonction du genre implique l’identification de situations discriminatoires et / ou injustes vis-à-vis de l’égalité hommes / femmes, puis la mise en œuvre d’une meilleure qualité de vie au travail des femmes salariées qui passe par des actions de sensibilisation à l’égalité en entreprise et des mesures de conciliation entre vie au travail et vie hors travail (rythme et horaires de travail, vie familiale, accès aux services, loisirs, transports..) et de prévention des agissements sexistes et des agressions et harcèlements sexuels.
- Le sexisme est un fréquent générateur de stress et de mal-être au travail, véritable risque pour la santé mentale des femmes salariées.
- Les femmes ne sont pas exposées de la même manière aux risques professionnels physiques que les hommes, car elles n’occupent pas souvent les mêmes postes de travail. L’environnement physique de travail ne doit pas nuire aux femmes employées et doit être adapté au genre : limitation des ports de charges, éviction des postes exposés aux substances toxiques pour la reproduction, prise en compte des spécificités des risques pour la santé des femmes dans les mesures de prévention (grossesse, allaitement, endométriose …).

La persistance du sexisme au travail est une réalité qui pèse sur la santé psychique des femmes au travail : c’est pourquoi, le Code du travail impose la prise en compte par les entreprises de " l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe " dans la rédaction du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Une négociation d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est aussi requise annuellement.

La division genrée du travail

Il y a en fait une division sexuelle du travail fondatrice des différences de genre. Malgré les récentes évolutions du rapport au travail entre le groupe social des hommes et celui des femmes, la division genrée du travail a pour caractéristiques le pouvoir et l‘appropriation par les hommes des fonctions à plus forte valeur ajoutée, avec la séparation des métiers : ainsi, les différences constatées entre les sexes dans le monde du travail sont principalement le résultat d’une construction sociale. Les segmentations sexuées des emplois se constatent dès la formation professionnelle initiale.

Les rares femmes cadres des entreprises industrielles et du BTP sont souvent l’objet de discriminations spécifiques qui engendrent des effets de mal-être au travail. Les directions de ces organisations sont aujourd’hui essentiellement masculines, et doivent désormais faire face à l’arrivée massive de femmes diplômées au travail, mais ce construit social de la division diversitaire organisationnelle du travail perdure.

Les femmes et les hommes sont donc encore confrontés à des réalités différentes au travail, les femmes étant souvent défavorisées par rapport aux hommes, différences qui peuvent avoir une influence sur la Santé et Sécurité au Travail. En effet, la plupart des femmes travaillent dans des secteurs spécifiques et effectuent des types de travaux souvent bien précis : emplois subalternes et précaires (CDD, intérim …) dans des secteurs aux faibles salaires de la Grande Distribution, des services hospitaliers, dans les services d’éducation et de la petite enfance, des services à la personne et ceux d’entretien des locaux … avec des disqualifications fréquentes ou dans des métiers administratifs peu valorisants. Les femmes sont sous-représentées au niveau de l’encadrement.

En particulier, les femmes salariées précaires occupent en majorité des emplois mal rémunérés, mal considérés. Par exemple, dans l’hôtellerie-restauration, la mixité des emplois différencie fortement les affectations selon les sexes : les cuisiniers sont très majoritairement des hommes avec un métier qualifié, les agent·e·s de propreté sont presqu’exclusivement des femmes « de ménage » sans qualification.

La sur-représentation féminine dans les divers secteurs de prestations de service est la conséquence aussi des figures symboliques de l’épouse et de la mère, formatant l’imaginaire de la condition de « care » typiquement dévolue aux femmes : prendre soin (des malades, des enfants) étant considéré comme « naturel » et normal, les activités basiques de soins et de garde des personnes sont réalisés majoritairement par des femmes (aide-soignante, auxiliaire-puéricultrice, garde-malade, assistante maternelle).

Occupant des postes de travail soi-disant moins accidentogènes ne nécessitant pas de mesures particulières de prévention, ces différences ne sont souvent pas reconnues dans la pratique en matière de santé et de sécurité au travail. Par ailleurs, la charge mentale au travail et les risques liés au stress sur le lieu de travail sont souvent sous-estimés pour les femmes.

Le contexte sociétal de l’emploi des femmes

Le contexte sociétal axiologique° et les considérations éthiques, dont les discriminations et les inégalités, sont de plus en plus prégnants dans les entreprises et peuvent susciter des conflits au sein de l’organisation en cas d’abus voire même simplement de désaccords. L’absence d’une politique de conciliation travail / famille est aussi porteuse de mal-être au travail et les menaces sur l’équilibre vie professionnelle / vie privée deviennent désormais un souci majeur.

( ° : relatif aux valeurs )

Les jeunes travailleurs diplômés sont de plus en plus sensibles aux engagements dits RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises), tant sur le plan des enjeux environnementaux que sur les enjeux de l’égalité des chances, de la diversité. Ainsi, atteindre l’égalité professionnelle homme / femme considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de rémunération et lutter contre toutes les formes de discrimination des personnes en raison de leur race, ethnie, orientation sexuelle, handicap, dans le recrutement et la gestion du personnel, deviennent des impératifs éthiques de plus en plus réclamés par les salariés et leurs représentants.
Plusieurs mutations sociétales entrainent de nouveaux modes de vie, d’attitudes des femmes salariées et donc de nouvelles attentes vis-à-vis des entreprises, qui, si elles ne sont que peu ou pas du tout satisfaites, engendrent du mal-être au travail.

Les dangers pour la santé mentale des femmes au travail sont accrus, car elles y sont à la fois beaucoup plus confrontées et plus sensibles que les hommes comme le harcèlement sexuel, la violence physique et morale au travail.

Le désir d’améliorer les conditions de vie au travail en limitant les sources de stress, par exemple liées à la pression des obligations familiales, est également croissant chez les salariées : les femmes actives contraintes par le rythme de la vie moderne ou, dans une très large majorité, le couple travaille tous les deux, sont souvent accaparées par leurs activités professionnelles, au détriment de leur vie personnelle, ce qui est facteur de stress et de démotivation. Si les contraintes de la vie quotidienne parasitent la journée de travail, engendrent du stress, cela peut peser sur le bien-être et sur la productivité des salariées. En particulier avec l’augmentation de la proportion des jeunes femmes mères de famille au travail, l’absence d’une politique de conciliation travail-famille est porteuse de mal-être au travail.

Les femmes sont traditionnellement beaucoup plus concernées par la qualité de vie au travail et les menaces sur l’équilibre vie professionnelle / vie privée deviennent désormais un souci majeur pour elles : la conciliation entre vie au travail et vie hors travail (rythme et horaires de travail, vie familiale, accès aux services, loisirs, transports ...) devient un outil de prévention indispensable. L’activité des femmes constamment partagée entre les sollicitations de l’emploi et de la famille est source de contraintes et de difficultés qui leur sont souvent spécifiques, alourdissant leur charge mentale : l'excès de charge mentale génère des conditions de travail stressantes, responsables de risques psychosomatiques (conduites addictives et somatisations).

Le contexte de l’environnement physique de travail des femmes

L’environnement physique de travail est l’ensemble des facteurs matériels concernant le poste de travail et qui influencent un employé dans l'exécution de son travail.
L’environnement de travail ne doit pas nuire aux employées et doit être adapté au genre. A défaut, des mesures protectrices spécifiques doivent être envisagées.
Les hommes sont plus fréquemment victimes d’un accident du travail que les femmes et la différence entre hommes et femmes est encore plus marquée pour les accidents mortels : les hommes représentent environ 60 % des heures salariées mais plus de 90 % des accidents mortels. Ceci s’explique principalement par le fait que les activités les plus risquées sont souvent exercées en majorité par des hommes.

Si les hommes subissent donc plus fréquemment des accidents de travail que les femmes (en 2018, pour un hommes 21 accidents de travail par million d’heures et pour une femme 18), les accidents du travail qui touchent les femmes ne cessent de progresser, particulièrement dans le BTP et les transports : les femmes entrent désormais dans les secteurs à prédominance masculine dans des postes plus exposés au risque d’accident de travail. De plus, dans les secteurs de la santé et du social, du nettoyage, du commerce, les femmes exercent des métiers et occupent des postes de travail où les risques professionnels sont vraisemblablement sous-évalués.

Les femmes ont des spécificités évidentes en matière de risques professionnels :

- du fait notamment de l'utilisation de substances toxiques pour la reproduction. En effet, de nombreux produits chimiques (plomb, pesticides, benzène, mercure, …), agents biologiques (rubéole, toxoplasmose…) ou physiques (bruit, vibrations…) ou radiologiques peuvent altérer la fertilité, entraîner des malformations congénitales ou perturber la grossesse et le développement du fœtus (risque tératogène et d'intoxication fœtale).
- du fait de leurs aptitudes physiques (port de charges) qui les fragilisent et, pour les femmes enceintes, les risques sont majorés et plus vastes. A ce titre, les troubles musculo-squelettiques sont deux fois plus fréquents pour les femmes.

Les hommes et les femmes ne sont pas exposés aux mêmes conditions de travail : certaines concernent plus souvent les hommes (vibrations, chutes de hauteur, exposition aux risques sonores et thermiques, charges lourdes, travail de nuit ...), d’autres concernent plus fréquemment les femmes (postures pénibles, mouvements répétitifs, violences internes et externes au travail …). Des conditions de travail sont donc perçues comme typiquement « masculines » ou « féminines ». La psychodynamique du travail (C.Dejours) indique que les hommes minimisent souvent l’impact des conditions de travail masculines qu’ils estiment devoir supporter du fait de leur virilité et que les femmes minimisent l’impact des conditions de travail féminines auxquelles beaucoup d’entre elles estiment devoir s’y soumettre du fait de leur féminité.

Le contexte organisationnel du travail des femmes

Le monde du travail est inégalitaire et en défaveur des femmes : non-égalité salariale, temps partiels imposés, emplois sous-qualifiés … et des différences femmes / hommes face à la sinistralité au travail due à l’organisation et à la répartition des activités. En soi, ces sous-qualifications féminines engendrent des effets de mal-être au travail qui donne lieu des conflits sur les valeurs au travail et à un désengagement sur les investissements personnels au travail : le mépris pour la rectitude devant des actes heurtant les valeurs morales ou les sentiments de justice, figure parmi les facteurs fréquents du mal-être au travail.

Mais en plus, parmi les dimensions qui contribuent aux différences de santé et sécurité femmes / hommes au travail, on note des facteurs spécifiques et également plus invisibilisés pour les femmes :

- une répartition sexuée des secteurs professionnels mais aussi des métiers et activités et donc de leurs risques professionnels ;
- des contraintes de travail différentes (rythmes, efforts, etc.) avec une exposition particulière aux violences sexistes et sexuelles ;
- des parcours professionnels distincts, plus morcelés et précaires pour les femmes (contrats à durée déterminée, temps partiel, intérim, etc.) ;
- des contraintes de temps de travail (horaires irréguliers, coupures, amplitudes variables) et hors travail différentes (charge domestique et familiale).

Si les inégalités entre les femmes et les hommes au travail sont le plus fréquemment perçues à l’aune des rémunérations ou des carrières, la santé au travail doit aussi faire partie de l’analyse des sources complémentaires d’inégalité. Certains environnements et situations de travail exposent nettement au sexisme au travail :

- les secteurs à prédominance masculine (BTP), très hiérarchisés (santé, enseignement, etc.) ou peu structurés (mode, spectacles, startups) ;
- des conditions de travail spécifiques : travail isolé, le soir, la nuit, en horaires atypiques, contact avec le public ;
- des modalités d’emploi pouvant exposer à des risques de précarisation : succession de contrat à durée déterminée, stage, apprentissage, intérim, etc.

Il y a une majorité d’accidents de travail des femmes dans les secteurs d’activité précarisés : les activités de services (santé, action sociale mais aussi nettoyage, aides à la personne), le commerce et les industries de l’alimentation sont les secteurs les plus accidentogènes pour les femmes.

Dans le domaine des emplois de cadres techniques ou gestionnaires, de plus en plus, les nouvelles structures organisationnelles se caractérisent par la constitution d'équipes pluri-métiers de management par projet : le projet peut imposer des exigences très fortes qui génèrent des conflits et augmentent le stress des équipes et du chef de projet, avec de nombreuses heures de disponibilité et de flexibilité qui défavorisent les femmes. La gestion de projet est un domaine particulièrement touché par les inégalités de genre et les femmes sont discriminées lorsqu’elles adoptent des comportements masculins (isomorphisme). La pression liée au projet (délais, exigence de l'objectif …) causée par l'excès d'implication et d'engagement peut générer plus aisément chez les femmes diverses atteintes à la santé psychique (burn-out, états d'anxiété, alcoolisme et addictions) et des effets somatiques dus au mal-être au travail dans les organisations par projet.

Les risques psychosociaux sexistes

La classification des êtres humains en fonction de leur sexe a le statut d’une évidence « naturelle », sur fond de naturalisation biologique et aboutit à des stéréotypes de sexe faussement liés à la « nature » présumée féminine ou masculine : l’assignation sociale à un genre s’impose comme une exigence de conformité du fait des influences sociales, avec, à la fois pour les hommes comme pour les femmes, le ressort affectif du conformisme de genre qui est la peur des représailles (rejet, ostracisme, stigmatisation, humiliations, violences). Le danger qu’implique d’être exclu du groupe, avec une réelle anxiété sous-jacente, conduit à des comportements de passivité et donc de conformisme : s’intégrer dans une équipe de travail masculine implique de pouvoir adhérer à ses stratégies collectives de défenses, d’être reconnu et apprécié par les autres hommes comme l’un des leurs, d’utiliser des symboles (chansons, blagues, sons, images …) clairement sexués visant à prouver leur virilité. Parallèlement, les femmes s’efforcent d’éviter les représailles craintes si elles ne se conforment pas au statut de soumission, de dévouement et d’abnégation (concept de muliérité : C.Dejours) et excluent du groupe ou stigmatisent les déviantes qui luttent contre les comportements sexistes. Par exemple, les femmes sont présumées avoir une capacité innée de prise en charge du bien-être physique et psychologique des autres (enfants, personnes âgées, malades) et celles qui n'en font pas preuve sont considérées comme déviantes ; de même, les femmes qui négligent leur tenue vestimentaire au travail par rapport au modèle en vigueur, alors que c’est beaucoup moins vrai pour les hommes. Les femmes en situation de travail atypique sont considérées comme exceptionnelles ou égarées.

Ce constat fondamental explique la persistance du sexisme au travail qui est une réalité qui pèse beaucoup plus sur la santé psychique des femmes au travail que sur celles des hommes (ou le phénomène, bien qu’existant aussi, reste moins répandu et / ou fréquent et concerne surtout les homosexuels). Les violences sexistes et agressions et harcèlements sexuels au travail concernent beaucoup plus les travailleuses que les travailleurs et surtout les jeunes femmes de moins de 30 ans, d’autant plus si elles sont en situation de précarité.

Certains moments ou situations professionnelles sont favorables au développement d’attitudes et de comportements sexistes spécialement antagoniques (relations à fort enjeu avec des clients, avec des collaborateurs ou des dirigeants, périodes encadrant les maternités ou les menstruations …). La relation de service, avec l’emploi prédominant des femmes (soignantes, vendeuses, serveuses, hôtesses …), est particulièrement génératrice de risques accrus du fait de l’interaction en face-à-face avec le patient ou client.

II faut aussi compter sur la force de l’impact de l’habitus corporel (maquillage, coiffure, parfums …), vocal, vestimentaire (décolletés, longueur des jupes, port de robes, accessoires, bijoux …) qui sont des épreuves plus spécifiquement féminines provoquant des effets au long cours en terme de mal-être au travail. Ces nombreuses dispositions et attributs concrets corporelles (hexis) sont des éléments de la division sexuelle du travail avec ses contraintes physiques, comportementales et vestimentaires imparties plus spécifiquement aux femmes, qui ne peuvent être transgressées sans vives remontrances.

Le sexisme et ses conséquences sur les violences sexistes et sexuelles (propos et injures salaces, plaisanteries grivoises, agressions et harcèlements sexuels) sont ainsi le produit de ce soubassement psycho-socioculturel profond et solide et aussi évidemment un résultat de comportements individuels non régulés.

Ces différences entre hommes et femmes conduisent à une surexposition aux risques psychosociaux au travail des femmes : la domination masculine s’ajoute à la domination hiérarchique et sociale et c’est patent notamment lorsqu'il y a sollicitations de faveurs sexuelles sous peine de sanction professionnelle.

Les violences sexistes et sexuelles ont des impacts psychologiques et physiques pour les victimes, des conséquences pour leur santé mais aussi pour les collectifs de travail dans leur ensemble : c’est ainsi que les conflits entre valeurs personnelles et professionnelles des employés envers les inégalités de genre soulèvent de plus en plus régulièrement des dilemmes et le déni axiologique de ces valeurs par l’organisation conduit à des réticences voire refus d’obéissance de nature éthique …

La concordance ou la dissonance des valeurs perçues par l’employé entre les siennes et celles de l’entreprise a une conséquence évidente sur sa motivation, donne plus ou moins du sens à son travail et génère son sentiment de satisfaction ou d’insatisfaction au travail. En cas de dissonance patente avec les valeurs de l’organisation, les exigences émotionnelles et le conflit de valeur impactent la santé psychique des travailleurs concernés.

Le bien-être au travail est fonction de nombreux facteurs relatifs à la charge mentale endurée lors de l’activité professionnelle et aux pressions psychologiques liées aux comportements de la hiérarchie et à la gestion des relations avec les collègues et les tiers, qui ont une grande influence sur la perception du bien-être au travail des salariés : or, les surcharges mentales sont ressenties de manière plus forte par les femmes, qui supportent aussi traditionnellement et plus fréquemment celles des tâches ménagères et plus largement domestiques. En effet, il est convenu, « normal », que les femmes doivent assumer leurs activités professionnelles en concurrence avec les tâches familiales dont elles sont considérées en premier lieu responsables. En étant constamment contraintes d’arbitrer entre travail et famille, les tiraillements provoqués par ces interactions sont sources de charge mentale, et ont pour effet de diminuer l’importance accordée au travail féminin en raison de cette conciliation permanente vie professionnelle / vie familiale.

Les seuils dans le niveau de contrainte psychique, au-delà desquels l'astreinte qui en résulte pour les travailleuses est excessive, n'existent pas de façon absolue et mesurable et ne se manifestent que par leurs effets a posteriori : baisse de la performance, apparition de symptômes de fatigue, hausse des incidents ou accidents. Il y a une grande variabilité individuelle, selon les capacités d'acquisition et d'organisation, la structure psychique, et l'apprentissage ou la formation.

De nombreux éléments mettent en évidence les effets pathogènes d'une surcharge mentale chez les travailleuses : le stress et l'épuisement professionnel (burn-out) sont les conséquences néfastes des surcharges mentales. En cas de surcharge mentale prolongée, la travailleuse conserve son équilibre psychique dans un environnement stressant avec une stratégie individuelle de défense de répression psychique, conduites addictives et somatisations.

Le stress permanent a des effets destructeurs et pathogènes sur les individus qui y sont soumis : la confirmation de la réalité croissante des atteintes à la santé psychique et de ses effets somatiques par le stress (maladies cardio-vasculaires, troubles musculo-squelettiques, troubles gastro-intestinaux, états d'anxiété et dépressifs...) et du rôle des facteurs organisationnels dans les entreprises constitue une alerte majeure de santé publique, puisqu'environ la moitié des arrêts maladie en serait imputable, directement ou indirectement.

Le mépris pour la rectitude devant des actes heurtant les valeurs morales ou les sentiments de justice, les comportements individuels pervers de responsables hiérarchiques ou de collègues, lié à du harcèlement moral ou sexuel (réel ou ressenti comme tel) font partie des éléments stressants pour les femmes très répandus.

• L'agression sexuelle et le viol ou tentative de viol au travail

  L'agression sexuelle se caractérise par une atteinte sexuelle physique subie par la victime, qui n’implique pas une pénétration (approches corporelles inappropriées, gestes à caractère sexuel ou contacts corporels intimes, caresses, étreintes, baisers sans consentement, attouchements des parties intimes, arrachage de vêtements ...), au moyen de l'utilisation de la force physique, verbale ou psychologique.

  Le viol est une relation sexuelle obtenue sans le consentement de la victime, par la force, l'intimidation, la menace verbale ou l'abus d'autorité et incluant tout acte de pénétration (vaginale, anale, orale avec le pénis, les doigts ou un objet).

  Les victimes de viol ou d'agression sexuelle souffrent très longtemps des conséquences du traumatisme humiliant qu'elles ont vécue. Psychologiquement et physiquement, elles sont atteintes au plus profond d'elles-mêmes (stress post-traumatique) et leur amour propre et leur confiance envers autrui sont durablement altérés.

  Des agressions sexuelles peuvent s’avérer très traumatisantes également pour les collaborateurs qui en sont les témoins et affecter le bon fonctionnement de l’entreprise.

  Lors d’une confrontation à un grave événement de ce type, la crise qui en résulte affecte l’entreprise dans son ensemble et peut engendrer des désordres organisationnels, psychologiques et sociaux nuisant à une rapide et efficace remise en état de marche normale de l’exploitation.

  Ces événements traumatiques, d’intensité évidemment très variable, mettent l’individu ou la communauté humaine de travail en dehors de la continuité de son exploitation, et sont susceptibles de provoquer des répercussions psychologiques sur les salariés qui en sont victimes ou témoins : les personnes touchées sont considérés comme victimes qu’elles soient directes (présentes sur le lieu de l’accident), indirectes (collègues de travail) ou impliquées (sauveteurs, managers).

  - Conséquences psychiques immédiates

  La pathologie psychique relève des symptômes typiques du stress intense et des réactions psychiques immédiates (anxiété aiguë, état confusionnel post-émotionnel). Le choc émotionnel se traduit par la pâleur, une difficulté respiratoire, une tachycardie, des tremblements et des spasmes digestifs.

  - Conséquences psychiques différées

  On peut observer des décharges émotives différées (prostration dépressive, angoisse, cauchemars) ou l'apparition de symptômes psycho-traumatiques favorisant l'installation d'un syndrome chronique, au terme d'une phase de latence variable selon les individus et selon les circonstances : des symptômes de répétition, un syndrome d'hyperactivité neurovégétative, un repli de la personnalité et un ensemble de symptômes non spécifiques (asthénie, anxiété, plaintes somatiques), avec éventuellement une consommation excessive d'alcool, de produits stupéfiants ou de tranquillisants.

  La mise en place d’un dispositif de gestion de crise est alors essentielle, c'est-à-dire un plan d’actions et de communication adapté pour limiter les impacts émotionnels, prendre en charge l’accompagnement des salariés en souffrance avec une structure de soutien psychologique et faciliter la reprise d’activité.

• Le harcèlement sexuel au travail

  On entend par harcèlement sexuel au travail tout comportement à caractère sexuel ou fondé sur l’appartenance sexuelle, ressenti comme importun par la personne visée et portant atteinte à sa dignité.

  Le harcèlement sexuel désigne des situations dans lesquelles une personne est victime de comportements répétés et insistants non désirés, verbaux, non verbaux ou corporels à connotation sexuelle, sans pour autant que ces comportements soient par ailleurs considérés isolément comme des délits, à la différence de l’agression sexuelle qui est constituée de voies de fait.

  Un harcèlement sexuel peut donc être le fait de propos ou d’attitudes fréquentes et répétées et non désirées, sans caractère de gravité ponctuellement. Le cas par exemple ou une personne utilise son autorité excessivement pour imposer une faveur sexuelle lors d’une embauche ou d’une promotion, même sans contrainte physique, peut être plutôt qualifié d’agression sexuelle par soumission psychologique. C’est ainsi qu’il s’agit d’une infraction beaucoup plus subtile à qualifier, prouver, et à distinguer des comportements normaux de séduction : le critère du non-consentement est certes déterminant, mais il n’est pas nécessairement évident au tout début d’une relation, ni clairement exprimé.

  Le harcèlement peut se produire pendant le temps de travail, sur les lieux de travail ou lors de manifestations ou déplacements professionnels (salons, séminaires, congrès, voyages de prospection commerciale...). Il peut être le fait de membres de l'entreprise (cadres, agents de maitrise ou collègues), ou bien de membres d'entreprises clientes ou partenaires en vue d’obtenir sous contrainte des faveurs de nature sexuelle au profit de l’employeur. Les harceleurs et harcelés peuvent être indifféremment des hommes et des femmes, et le harcèlement peut relever d’attitudes hétéro ou homosexuelles : toutefois, les auteurs de ces comportements de harcèlement sexuel sont majoritairement des hommes ayant un pouvoir hiérarchique sur des femmes qui leur sont subordonnées.

  La qualification de connotation sexuelle dépend des normes sociales, et telle pratique jugée simplement familière dans tel pays ou entreprise (mettre la main sur l’épaule, faire des plaisanteries à caractère sexuel...) peut être considérée comme excédant les limites ailleurs : au-delà des cas pouvant donner lieu à controverses, on peut lister les conditions dans lesquelles il n’y a pas de contestation possible :

  - usage du pouvoir hiérarchique destiné à intimider pour contraindre à des faveurs sexuelles, avec des menaces sur l'emploi ; soit des conséquences directes comme le licenciement, une absence de promotion, de prime ou d’augmentation de salaire ; soit des conséquences indirectes comme une détérioration des conditions de travail (surcharge ou sous-charge, critiques incessantes dévalorisantes, ordres et contre-ordres injustifiés ...). Forcer une femme à travailler en dehors des heures normales, de manière à se retrouver seul avec elle, fait aussi partie des manœuvres de harcèlement sexuel, ainsi que les exigences fréquentes concernant des tenues vestimentaires plus « sexy ».

  - Répétition, insistance et durabilité de paroles, gestes à caractère sexuel ou contacts corporels sans consentement :

  o Remarques sur l’apparence physique (corps, coiffure, tenue vestimentaire, maquillage...), sans lien avec les nécessités professionnelles (en effet, certains métiers dans les activités de spectacle, mode, accueil ... nécessitent de faire référence aux qualités de la présentation).
  o Propos ou questions d’ordre intime, concernant la vie ou les pratiques sexuelles,
  o Présentation de textes, photos, vidéos pornographiques, malgré les marques de désintérêt,
  o Sifflements, gestes ou commentaires grossiers ou obscènes, regards, clins d’œil, concupiscents ou libidineux,
  o Contacts corporels fréquents non désirés, mais mineurs : frôlements, effleurements des mains, des bras, des cheveux, du visage, des genoux, des pieds ... Toucher volontairement et de façon appuyée la zone génitale ou une zone érogène (seins, fesses), forcer à une étreinte ou un baiser, s’exhiber... sont par contre des actes, même uniques, à considérer comme une agression sexuelle (selon la gravité ressentie par la victime).
  o Propositions explicites et pressantes de relation sexuelle et / ou demandes incessantes de sorties, invitations compromettantes directement ou par le téléphone, email, courrier de l’entreprise...
  o Cadeaux nombreux gênants (parfums, fleurs, bijoux, sous-vêtements...), malgré les refus successifs.

  Le harcèlement sexuel, au sens du Code du Travail, ne concerne que les relations de travail dans le cadre professionnel et ne s’étend pas au domaine privé, pour lequel s’appliquent alors les dispositions du Code Pénal. Mais distinguer vie personnelle et vie professionnelle est difficile : la jurisprudence note ainsi que, dans la mesure où deux salariés travaillent dans la même entreprise, un harcèlement sexuel relève du champ disciplinaire.

  Si la victime n'a pas à établir la réalité de son absence de consentement, les existences effectives de marques de refus et de résistance aux agissements du harceleur présumé sont des éléments objectifs à charge, de même que les emails, SMS, photos, vidéos reçus ou envoyés.

  Les atteintes à la dignité, la durée et la récurrence des faits, la réalité et la portée des pressions et des menaces, sont souvent difficiles à définir et / ou à prouver devant les instances juridiques, et les procédures sont rares par rapport au nombre des délits de cette nature :

  - Souvent les témoins de harcèlement sexuel se défilent, soit qu’ils considèrent que les faits qu’ils connaissent sont normaux dans le cadre des relations entre les hommes et les femmes, soit pour ne pas détériorer le climat général de travail à la seule vue d’éléments incertains, soit par peur de représailles hiérarchiques,
  - Les témoignages, s’ils existent, pris isolément et ne rendant compte que d’une petite partie des agissements, relatent des faits semblant anodins, sachant que la discrétion est généralement de mise dans ce domaine,
  - La provocation, la manipulation, l’exagération paranoïaque de la part de la victime sont des éléments délicats à apprécier, auxquels s’ajoutent éventuellement les conséquences tumultueuses de la rupture d’une liaison amoureuse.

  C’est pourquoi l’ensemble législatif a surtout une valeur dissuasive, vient en soutien d’une politique de prévention, afin que les auteurs potentiels évitent d’adopter de tels comportements de harcèlement.

  Il faut noter par ailleurs que les lois relatives aux libertés des travailleurs dans l'entreprise ne permettent pas aux chefs d’entreprise d’interdire à leurs salariés d'avoir une liaison amoureuse entre eux, ni les muter ou les licencier pour cette raison, par contre le fait pour un salarié d’avoir des relations sexuelles avec un autre collègue sur le lieu de travail est constitutif d’une faute grave.

  Les conséquences psychosomatiques d’un harcèlement sexuel caractérisé au travail sont sévères : des manifestations sexuelles contrariantes, contraignantes, sans possibilité d’exprimer fermement son désaccord, répétées pendant longtemps affectent gravement la personne dans sa santé.

  Comme le harcèlement moral, qui peut d’ailleurs être concomitant ou consécutif au harcèlement sexuel, les victimes de harcèlement sexuel souffrent très longtemps des conséquences de l'expérience humiliante qu'elles ont vécue, car elles sont atteintes dans leur amour propre, perdent l’estime de soi et leur confiance envers autrui.

  Les symptômes correspondent à ceux du stress excessif avec de nombreuses conséquences psychosomatiques :

  - Atteintes physiques

  Troubles gastro-intestinaux (maux de ventre, douleurs et ulcères d’estomac).
  Troubles cardiovasculaires (hypertension artérielle, palpitations cardiaques, ...).
  Céphalées, migraines.
  
  - Atteintes psychiques

  Fatigue et irritabilité chroniques
  Troubles du sommeil
  Bouffées de chaleur et hypersudation
  Crises d’angoisse
  Dysfonctionnement hormonal et sexuel
  Dépression majeure
  
  - Troubles du comportement

  Réactions auto et hétéro agressives.
  Troubles des conduites alimentaires (obésité).
  Consommation accrue de médicaments, notamment anxiolytiques.
  Consommation accrue d’alcool, de tabac et autres substances psychotropes.
  Actions suicidaires.

Le mal-être féminin au télétravail

Pendant la crise sanitaire 2020-2021 du covid-19 et les périodes de confinement, la plupart des femmes salariées du secteur tertiaire a été contrainte d’adopter le télétravail au moins à temps partiel, dans la grande majorité sans expérience préalable. Cela a permis d’analyser à grande échelle les impacts de cette pratique et leur adaptation à ces nouvelles conditions de travail : beaucoup de télétravailleuses déclare que cela a eu des impacts négatifs sur leur santé physique et mentale ! L’insatisfaction domine donc pour beaucoup de salariées qui souhaitent abandonner cette pratique du télétravail, malgré désormais souvent l’obligation de s’y résoudre au moins à temps partiel, limité à quelques jours par semaine en alternance, ou encore par périodes au cours de l’année afin de suivre la saisonnalité de l’activité.

Le télétravail nécessite une préparation et un accompagnement pour être une réussite. Dans les épisodes de confinement, pour beaucoup, ce n'était pas à proprement parler de télétravail dont il s’agissait, mais de travail à domicile en mode dégradé !

L’absence de conciliation vie au travail / vie privée et l’absence d’intégration à l’entreprise sont possiblement porteuses de mal-être au télétravail. Les femmes, devant arbitrer entre vie professionnelle et familiale, sont tout particulièrement concernées : c’est alors paradoxal dans la mesure où par ailleurs, le télétravail limite les déplacements professionnels et fait ainsi gagner du temps, offre une plus grande autonomie, ce qui souligne le caractère ambivalent du travail à distance.

Un bureau à domicile doit répondre le plus possible aux mêmes normes de santé et de sécurité que celles qui s'appliquent dans l’entreprise, que cela soit en espace de travail suffisant, en implantation et choix des équipements et mobiliers adéquats, en conditions d’aération et d’éclairage satisfaisantes. Cela implique d’abord un endroit dédié ou une pièce séparée, afin de limiter les conflits possibles entre vie professionnelle et vie privée et pouvoir se concentrer, à l’écart des jeunes enfants en particulier pour les femmes qui sont majoritairement dédiées à leurs soins et occupations et activités ludiques et scolaires. A défaut, notamment dans le cas fréquent de petits appartements, il vaut mieux rechercher une solution de télétravail en télécentre proche du domicile, dans des locaux partagés par plusieurs entreprises : ces télécentres (ou espaces de coworking) sont conçus, réalisés et gérés par un opérateur public ou privé, et mis à la disposition de télétravailleurs, avec toutes leurs ressources logistiques et informatiques, pour un loyer modeste.

L'employeur doit convenir de la durée du travail (compatible avec la durée légale), les cas et les limites de recours aux heures supplémentaires, et convenir des horaires durant lesquels la télétravailleuse doit être joignable pour fixer un cadre respectant la vie privée.

Le « droit à la déconnexion » vise à « assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale » : en dehors de plages horaires de travail hors astreinte liée à la sécurité, négocié avec les partenaires sociaux, il fait partie des mesures de prévention du burn-out.

La digitalisation permet d’accentuer la subdivision du travail peu qualifié des femmes et induit, avec les techniques de plateformisation, « l’uberisation » du travail (car popularisé initialement par les services de chauffeurs de l’entreprise Uber) pour des tâches administratives simples et répétitives : ceci rendu possible non seulement par les possibilités techniques des applications mises en place sur smartphone et le développement de toutes les nouvelles technologies TIC, mais aussi par la demande sociale de nouvelles sources de revenu ou d’emplois indépendants non-salariés et la recherche de nouveaux modes de vies, de travail (absence de hiérarchie) : les travailleuses indépendantes deviennent de plus en plus nombreuses.

Des travailleuses indépendantes du secteur tertiaire (Mechanical Turk, « Turc mécanique ») utilisent un service de micro-travail sur une plateforme web qui vise à faire effectuer, contre rémunération, des tâches dématérialisées, par ailleurs parcellisées, répétitives et peu complexes, la plupart exigeant peu de qualification : modération de contenus (images, textes, vidéos) ou écriture de commentaires, avis, critiques pour des forums ou des sites web, réalisation de sondages, de questionnaires ou d'enquêtes en ligne, de requêtes sur les moteurs de recherche, etc. Les portails de travail numérique rémunéré menacent sérieusement les protections de base des « travailleuses du clic » (clickworkers) dans ce système d’ubérisation des tâches du secteur tertiaire.

Le modèle managérial de l’uberisation, placent les travailleuses des plateformes dans des situations incertaines et parfois défavorables et précarisées, avec, de plus, des personnes qui cumulent, volontairement ou de manière subie, plusieurs activités rémunérées (slashers) : leur parcours professionnel va être constitué d’une multitude d’employeurs et de situations de travail, imposées ou plus rarement par choix personnel.

Le travail féminin contraint ou indépendant fictif à la mission ou à la tâche entraîne souvent des dérives abusives remettant en cause le salariat classique, en développant la flexibilité au détriment de la sécurisation de l’emploi et en généralisant la précarité et le manque de protection sociale.

Pour aller plus loin :

· OFFICIEL PREVENTION : FORMATION CONSEILS > FICHES MÉTIER : La prévention des risques professionnels spécifiques aux femmes : https://www.officiel-prevention.com/dossier/formation/fiches-metier/la-prevention-des-risques-professionnels-specifiques-aux-femmes-217

· OFFICIEL PREVENTION : ORGANISATION ERGONOMIE >PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL : La prévention du harcèlement sexuel au travail : https://www.officiel-prevention.com/dossier/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/la-prevention-du-harcelement-sexuel-au-travail

· OFFICIEL PREVENTION : ORGANISATION ERGONOMIE > PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL : La prévention du mal-être au télétravail : https://www.officiel-prevention.com/dossier/protections-collectives-organisation-ergonomie/psychologie-du-travail/la-prevention-du-mal-etre-au-teletravail

· OFFICIEL PREVENTION : SANTÉ HYGIÈNE SST > ENQUÊTES ET ÉTUDES SANTÉ ET SÉCURITÉ : Les inégalités en Santé et Sécurité au Travail : https://www.officiel-prevention.com/dossier/sante-hygiene-medecine-du-travail-sst/enquetes-et-etudes-sante-et-securite/les-inegalites-en-sante-et-securite-au-travail

· OFFICIEL PREVENTION : FORMATION CONSEILS > FORMATION CONTINUE À LA SÉCURITÉ : La gestion de crise d'un événement traumatique en entreprise : https://www.officiel-prevention.com/dossier/formation/formation-continue-a-la-securite/la-gestion-de-crise-dun-evenement-traumatique-en-entreprise

· ANACT : LA MIXITÉ DANS L’ENTREPRISE pour améliorer conditions de travail et performance (2011, 50 pages)


Octobre 2022