Les recherches et la littérature sur les théories de la motivation au travail sont foisonnantes, s'appuyant sur une multitude de théories psychologiques et d'expérimentations et de pratiques empiriques en entreprise. De multiples facteurs interviennent dans la motivation au travail notamment dans le domaine de la sécurité au travail avec de très nombreux aspects psychologiques, sociologiques et organisationnels qui agissent et interagissent.
La quête de sens au travail est une problématique de plus en plus prégnante dans le contexte actuel économique et sociétal mondialisé ou les nouvelles formes d’organisation et de management, les nouvelles technologies, la tertiarisation croissante des emplois et la parcellisation des tâches suscitent l’absence de compréhension de sa mission chez de nombreux salariés qui considèrent alors leur travail et leurs efforts comme inutiles. Les conflits de valeurs au travail aussi, qui regroupent les dilemmes et désaccords et heurts éthiques, le travail et la qualité empêchés, rendent également le travail ressenti comme délétère ou dépourvu de sens.
L’environnement professionnel (technique, managérial, socioculturel) conditionne évidemment beaucoup les risques psychosociaux au travail, mais les aptitudes et capacités personnelles à s’insérer dans ce contexte y contribuent aussi. Les compétences psychosociales individuelles (CPS) concernent la relation à soi et à l’autre et déterminent la capacité d’un individu à faire face aux exigences et aux défis de la vie quotidienne
Les atteintes à la santé mentale au travail représentent une problématique de plus en plus préoccupante dans un monde du travail ou les fonctions mentales sont de plus en plus sollicitées dans un contexte économique largement tertiarisé. On est passé progressivement d’une suprématie de la notion de contrainte physique à celle de la notion de contrainte morale induite par une organisation administrative hiérarchisée et bureaucratisée.
Les atteintes à la santé mentale au travail représentent une problématique de plus en plus préoccupante dans un monde du travail ou les fonctions mentales sont de plus en plus sollicitées dans un contexte économique largement tertiarisé. On est passé progressivement d’une suprématie de la notion de contrainte physique à celle de la notion de contrainte morale induite par une organisation administrative hiérarchisée et bureaucratisée.
De nombreux stéréotypes liés au genre influencent les comportements au travail et l’organisation du travail est susceptible de contribuer à la sexuation de l’activité professionnelle, avec des conditions de travail différenciées par sexe, dont celles touchant la santé et la sécurité au travail des femmes. Par ailleurs la persistance du sexisme au travail est une réalité qui pèse sur la santé psychique des femmes au travail : c’est pourquoi, le Code du travail impose la prise en compte par les entreprises de " l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe " dans la rédaction du Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels (DUERP)...
Les comportements face au risque dépendent de processus psychologiques, sociaux et de dynamiques culturelles, morales et politiques qui peuvent accroître ou diminuer la perception du risque. La perception souvent exagérée ou minorée des risques résulte de multiples facteurs qui font du risque une représentation mentale et sociale, conditionnant son acceptabilité : la perception altérée du risque influence les comportements et engendre des impacts accrus pour la santé et la sécurité civile ou professionnelle.
Un nouveau concept, la phygitalisation, concerne le monde du travail et se développe dans les entreprises, qui s’en trouveront totalement transformées : il repose sur l’hybridation du travail, c’est-à-dire, fusion du monde physique et du monde numérique digital, avec ses conséquences fondamentales sur l’organisation du travail, les espaces de travail, le temps de travail et les pratiques managériales, avec la naissance d’une nouvelle culture d’entreprise. L’enjeu n’est pas seulement de mettre en œuvre le télétravail avec une préparation matérielle et un accompagnement satisfaisants, mais aussi de mettre en place des pratiques managériales innovantes avec le développement d’une culture d’entreprise en adéquation avec cette nouvelle organisation ...
Les conflits de valeurs au travail regroupent les dilemmes et désaccords éthiques, le travail et la qualité empêchés, le travail ressenti comme inutile ou dépourvu de sens. Six actifs sur dix sont exposés à des conflits de valeurs au travail qui figurent parmi les grands facteurs de risques psychosociaux. Ils apparaissent désormais comme une préoccupation importante à prendre en compte dans les plans de prévention de santé au travail.
Les biais cognitifs, distorsions inconscientes de perception de la réalité, sont lourds de conséquences pour la sécurité au travail, et ces biais sont souvent présents dans le fonctionnement des entreprises : cela peut donner lieu à des situations dangereuses et engendrer des risques pour la santé ou la sécurité des travailleurs.
L’analyse comportementale est négligée souvent au profit de l’analyse de prévention technique traditionnelle. Pourtant, l’implication des employés est à la base de la culture sécuritaire : leurs comportements à risque sont à la source d’accidents, même si le poste de travail possède des dispositifs de sécurité et malgré de bonnes conditions de travail. Plusieurs modèles théoriques et empiriques ont été conçus, pour mieux comprendre les facteurs humains qui sont impliqués dans les erreurs et accidents.
La campagne #aidetacollegue a été initiée par Jacques Lambert (www.webscran.com), et promeut une solidarité entre collègues, souvent premiers témoins des violences conjugales. Jacques Lambert est notamment accompagné de la comédienne Blandine Métayer marraine de l’opération.
Le bien-être au travail est devenu un sujet majeur de gestion des ressources humaines à mesure que, dans les entreprises, on assiste à une hausse constante de la fréquence et de l’intensité des facteurs de stress provoquée par certaines méthodes de management qui nuisent à la fois à la santé des travailleurs et à l’efficacité de l’entreprise. L’attention portée à la souffrance au travail s’est ainsi accrue...
Pendant la crise sanitaire 2020-2021 du covid-19 et des périodes de confinement, la plupart des salariés du secteur tertiaire a été contraint d’adopter le télétravail au moins à temps partiel, dans la grande majorité sans expérience préalable. Cela a permis d’analyser à grande échelle les impacts de cette pratique et leur adaptation à ces nouvelles conditions de travail ...
Les enquêtes réalisées depuis le début de la crise sanitaire, notamment celles de Santé Publique France, montrent une dégradation de la santé mentale des Français y compris dans le monde professionnel. Des outils pratiques ont été réalisés par l’ANACT et le Minitère du travail pour prévenir et accompagner les entreprises et les salariés en situations de mal-être au travail en période de crise sanitaire.
Le mal-être au travail est un élément très souvent évoqué par des travailleurs de plus en plus nombreux, et effectivement, de nombreuses enquêtes font état d’une hausse constante de la fréquence et de l’intensité des facteurs de stress causé par certaines méthodes de management, la mauvaise gestion des ressources humaines et les contraintes organisationnelles ...
Avec le retour du confinement, les spécialistes s'inquiètent à nouveau de l'augmentation des risques psychosociaux chez les salariés, soumis à l'isolement et aux conduites addictives.
Le monde du travail favorise les relations interpersonnelles liées à la sexualité, du fait de la proximité, de la mixité généralisée sur les lieux de travail, et les tentatives de séduction sont très fréquentes, au point que près du tiers des couples se formeraient sur les lieux de travail. Des dérives dans les comportements, particulièrement du fait que le pouvoir hiérarchique permet d'exercer des contraintes, peuvent mener à du harcèlement sexuel : cet abus d'autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des faveurs sexuelles, relève clairement de harcèlement ; mais des attitudes plus discrètes non sollicitées en relèvent également ...
Dans les entreprises, de nombreuses enquêtes font état d'une hausse constante de la fréquence et de l'intensité des facteurs de stress. Certaines méthodes de management utilisées aujourd'hui provoquent des risques psychosociaux en augmentation, qui nuisent à la fois à la santé des travailleurs et à l'efficacité de l'entreprise. Le contexte entrepreneurial est de plus en plus concurrentiel, avec des critères de rentabilité de plus en plus exigeants, et, pour respecter les contraintes économiques et financières, les systèmes organisationnels se complexifient, demandent une grande réactivité et peuvent aisément devenir pathogènes et conduire à du harcèlement moral avec des abus d'autorité totalement irrespectueux de la personne. Mais le harcèlement moral (mobbing) peut être provoqué aussi par des comportements individuels pervers de responsables hiérarchiques ou de collègues...
L'obligation de prise en charge des victimes constitue un axe important de l'accord
Stress et burn-out seraient responsables d'un absentéisme croissant dans les entreprises. De multiples facteurs de stress, d'origine physique, psychologique ou organisationnelle, semblent impliqués. La méthode WOCCQ, déjà abordée dans RSE n° 4, constitue une méthode opérationnelle de diagnostic des risques psycho-sociaux, et permet de quantifi er le phénomène de stress. Présentation.
Felicity Lamm explore ici les raisons pour lesquelles les petites entreprises éprouvent des difficultés à se conformer à la réglementation en matière de SST. D'autre part, elle invite à mieux comprendre le concept d'observance1 en comparant les initiatives des employeurs en matière de SST et les typologies de comportements d'observance des chefs d'entreprise en général.
Josée St-Pierre s'interroge ici sur les façons de parvenir à une évaluation juste des risques des PME et de leurs projets. Après avoir rappelé que, notamment pour les jeunes PME innovantes, l'information intangible ou qualitative est plus importante que l'information factuelle ou financière, elle démontre que cette évaluation des risques s'avère très sensible aux biais d'attitude et de formation des évaluateurs.
Pour cette première chronique, que vous pourrez désormais retrouver à chaque numéro, Me Philippe Arbouch nous livre son approche d'une situation où se mêlent fragilité, perte de repère et passage à l'acte.
Les chercheur du CRISE ont conduit une étude sur le thème « Suicide et milieu de travail : impact et prévention ».
L'accord national interprofessionnel sur le stress au travail daté du 2 juillet 2008 vient d'être étendu par arrêté. L'ensemble de ses dispositions est rendu obligatoire pour tous les employeurs et tous les salariés, depuis le 6 mai 2009.
Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés. Ces risques peuvent entraîner des pathologies professionnelles.
De nombreuses enquêtes font état d'une hausse constante de la fréquence et de l'intensité des facteurs de stress dans les entreprises; Le stress permanent a des effets destructeurs et pathogènes sur les individus qui y sont soumis, mais les troubles comportementaux qui en résultent rejaillissent également sur toute la structure entrepreneuriale (chute du rendement et de la qualité pour un ouvrier, perte de clientèle pour un agent commercial, perte d'autorité pour un chef de service, perte de créativité pour un chercheur …) avec de surcroît un turn-over de la main d'œuvre et un taux d'absentéisme élevés.
Des réglementations constamment renforcées, des équipements individuels de protection toujours plus efficaces, des dispositifs de sécurité sur les machines en constante amélioration etc.…ont permis d'assurer tout au long du 20èm siècle une baisse constante de la fréquence des accidents du travail et de leur gravité, mais on assiste en ce début du 21èm siècle à un plafonnement des performances en matière de sécurité au travail : une prévention efficace des risques professionnels doit nécessairement prendre en compte le facteur humain et cet aspect n'est pas toujours suffisamment considéré par les préventeurs ...
Dans un monde en pleine mutation et dans un contexte de compétition économique exacerbée, la psychologie du travail et des organisations fait l'objet d'une demande sociale de plus en plus forte. Aux astreintes physiques traditionnelles se sont progressivement substituées des contraintes psychologiques. De fait, la santé psychologique au travail est une problématique qui préoccupe de plus en plus les organisations…
Dans son travail, l'opérateur supporte une charge physique et mentale. Si la charge physique est assez facile à définir et à mesurer, il n'en est pas de même pour la charge mentale pour laquelle interviennent de multiples facteurs et leurs interactions qui rendent difficiles l'appréciation objective des exigences et des pressions psychologiques exercées sur le psychisme du travailleur. L'excès de charge mentale génère des conditions de travail stressantes, responsables de risques psychosomatiques.
L'exercice de fonctions hiérarchiques ou de responsabilités fonctionnelles représente des risques physiques inhérents à tout emploi de bureau ou commercial mais surtout des risques psychologiques liés à la surcharge mentale. Faire face à un faisceau de contraintes économiques et humaines, génère des conditions de travail stressantes, responsables de risques psychosomatiques (maladies cardio-vasculaires, troubles musculo-squelettiques, troubles gastro-intestinaux, états d'anxiété et dépressifs, addictions)...
Différentes méthodes de gestion industrielle, regroupées sous le terme de « Lean Management», sont apparues en france à la fin du XXème siècle (automobile, aéronautique..), puis se sont diffusées plus largement et sont mises en œuvre désormais dans de nombreux secteurs manufacturiers et même dans les activités du secteur tertiaire (services informatiques, bancaires, hospitaliers…). Le Lean Management cherche à améliorer les processus et vise une augmentation de la productivité par réduction des couts et des délais et une amélioration de la satisfaction au travail par développement de l'autonomie et de la participation du personnel. Mais le Lean Management peut aussi détériorer les conditions de travail si elles sont mal mises en œuvre : l'intensification du rythme de travail et de charge mentale sans réelles marges de manœuvre aboutit alors à une recrudescence de troubles musculo-squelettiques et de risques psychosociaux.
Une démarche de qualité de vie de travail a pour enjeu le développement de l'attractivité de l'entreprise, l'amélioration de la créativité, de l'engagement, de la motivation professionnelle et de la fidélisation des salariés, tout autant que la réduction des effets destructeurs et pathogènes du stress au travail (maladies cardio-vasculaires, troubles gastro-intestinaux, états d'anxiété et dépressifs…) et la diminution de l'absentéisme.
La prévention de la désinsertion professionnelle est une nécessité à la fois sociale et économique, qui devient d'autant plus importante que les carrières ont et vont avoir tendance à s'allonger du fait de la réforme des retraites. La désinsertion professionnelle peut survenir à la suite d'un accident ou d'une maladie, professionnelle ou non, qui entraine une difficulté dans le maintien de l'emploi précédent inchangé, ou de façon plus sournoise, à la suite d'une altération plus progressive de la santé du travailleur.
Des réactions adéquates aux situations stressantes auxquelles sont confrontées les personnes au travail peuvent permettre d'en prévenir les conséquences néfastes sur leur santé : cet ajustement au stress au travail nécessite d'utiliser différentes méthodes comportementales de faire face (coping), pour maintenir un bon état de santé physique et psychique des travailleurs, notamment lorsqu'ils sont soumis à des risques d'agressions verbales et/ou physiques répétées (transports publics, éducation nationale, secteur sanitaire et social …). Des questionnaires et des échelles permettent de mesurer les stratégies de coping mis en œuvre lors d'une situation stressante.
Les risques psychosociaux, agression physique ou verbale sur le lieu de travail, harcèlement moral ou sexuel par un supérieur hiérarchique, stress managérial, charges mentales excessives, représentent une problématique de plus en plus préoccupante dans un monde du travail ou les fonctions mentales sont de plus en plus sollicitées : la violence au travail est un phénomène en forte progression et ses répercussions sur la santé (en particulier dépressions nerveuses, atteintes somatiques et cardio-vasculaires, addictions) témoignent des pathologies nouvelles qui touchent aujourd'hui de plus en plus les salariés sédentaires. On est passé de la notion de contrainte physique à la notion de contrainte morale induite par une organisation hiérarchisée et bureaucratisée.
Souffrance au travail, burnout, stress, harcèlement… 888 pages, 314 entrées, 251 auteurs Y sont détaillés les principaux concepts, notions, approches, méthodes, théories, outils, études, etc., ayant cours dans l'étude des risques psychosociaux, mais aussi certaines professions emblématiques. A titre d'exemple, découvrez la définition du «FATIGUE COMPASSIONNELLE ».
Souffrance au travail, burnout, stress, harcèlement… 888 pages, 314 entrées, 251 auteurs Y sont détaillés les principaux concepts, notions, approches, méthodes, théories, outils, études, etc., ayant cours dans l'étude des risques psychosociaux, mais aussi certaines professions emblématiques. A titre d'exemple, découvrez la définition du « Préventeur ».
Le premier dictionnaire des risques psychosociaux ! Souffrance au travail, burnout, stress, harcèlement… 888 pages, 314 entrées, 251 auteurs Y sont détaillés les principaux concepts, notions, approches, méthodes, théories, outils, études, etc., ayant cours dans l'étude des risques psychosociaux, mais aussi certaines professions emblématiques. A titre d'exemple, découvrez la définition du «Modèle de Karasek».
La résilience individuelle correspond à la capacité d'une personne de retrouver son équilibre psychologique après un traumatisme : par extension, on parle de résilience d'une communauté humaine de travail pour désigner sa capacité à absorber facilement une perturbation (conflits managériaux ou sociaux, pertes économiques, accidents commerciaux ou industriels, violences externes au travail …), à s'adapter et à se remettre à fonctionner efficacement.
Les frontières entre vie professionnelle et privée s'estompent pour de nombreux travailleurs et cette tendance s'affirme au fur et à mesure du développement des nouveaux modes de management et de la demande des employés qui privilégient autonomie, mobilité et flexibilité et de la croissance des possibilités technologies de l'information et de la communication (TIC). L'apparition de cette nouvelle forme de travail, le blurring, entraine un nouveau rapport des salariés avec leur travail et leur employeur : la notion de temps de travail devient floue, la délocalisation des activités et le travail à distance abolit le concept de présentéisme...
De nombreuses formes atypiques de relations d'emploi se sont développées de façon importante : le travail à durée déterminée, le travail indépendant « fictif », le travail intérimaire, saisonnier, le travail vacataire du secteur public, ont pour conséquence l'exposition de très nombreux travailleurs à l'instabilité et à l'insécurité qui créent des situations de précarité dans le travail. Cela constitue un facteur de risque professionnel supplémentaire aussi bien physique que psychologique ...
Les risques psychosociaux auxquels sont exposés certains salariés sont susceptibles de dégrader leur santé physique et mentale. L'enquête Sumer de 2010 permet de repérer les situations de travail qui accroissent ces risques, comme la tension au travail (job strain) ou le manque de reconnaissance.
L'entreprise évolue dans un environnement en constante évolution : celle-ci peut être brutale ou graduelle, volontaire ou imposée, mais dans tous les cas, la capacité d'anticipation et d'adaptation de l'entreprise, de son organisation et de ses collaborateurs, est un des facteurs clé de succès, ou tout simplement de survie …
Comment traiter un accord de qualité de vie au travail ? Aurore MARECHAL, DRH de la Société Artois Lys explique comment elle a mis en place le dossier Qualité de Vie au Travail lors de son arrivée dans l’entreprise dans un climat social tendu. Cet interview aborde notamment les enjeux économiques derrière la qualité de vie au travail. Une meilleure qualité de vie au travail implique moins de soins, moins d’hospitalisations, moins d’arrêts de travail et finalement moins de cotisations pour l’employeur.
On entend de plus en plus parler de Chief Happiness Officer ou Responsables du Bonheur au Travail, alors que parallèlement une enquête ADP : 66% des salariés pensent que leur employeur ne s’intéresse pas à leur bien-être. Les Chief Happiness Officer ou CHO ou encore Responsables du Bonheur au Travail ne sont pas des représentant du personnel, ils sont attachés à la fonction RH.
